HR職能必修10招 升級策略夥伴

任職企業的商務知識、勞動法令、人力資源數據與分析應用、神經語言規劃(Neuro-Linguistic Programming, NLP)、人才發展計畫(含Mentor、Coach與人才評鑑)、招募與甄選、員工績效管理、薪酬管理、人才留任與設計思考(Design Thinking)⋯⋯等都成為HR升級轉型熱門課程。
然而,上這麼多課真的能與現實工作接軌嗎?鍾文雄提出從離職率的分析就可看出許多事。「真的要痛過才知道要成長,有段時間金融科技(Fintech)興起,金控與保險業都來挖角,連新創公司做APP,電子商務也來挖角人才,一年走了50個資訊工程師,公司內部留才受到很大衝擊。
有一年公司出現新人的離職率異常偏高,當時人資團隊研究到職幾個月的新人離職率最高,觀察到離職潮都出現在工作1個月、3個月再來是6個月之後,做滿6個月還能待下來就相對穩定了。團隊進一步分析這些數字的意義發現:新人選擇1個月離職通常是工作內容與範疇沒跟新人講清楚,與期待有落差,或是在徵選招募時沒有具體說明;選擇3個月離職的原因則是員工在企業裡學習與作業感到困難重重;6個月則可能是因為沒有適度的調薪。
鍾文雄指出不能停留在分析,必須跟著提出有效的解決方案,多管齊下。公司發現到職1個月、3個月離職的新人,有部分離職原因是一開始就給他們較大的業績壓力,應該嘗試漸進式增加、把軸距拉長,並且改變教育訓練模式,過去硬塞知識給他們,現在透過調整作業流程、學做合一的教學方式,變得新人更容易操作與學習系統,另外也同時實施資深學長姊的導師「Mentor」制度。在新人留才的方法是到職滿3個月就發給留任獎金,任職滿6個月再給一次獎金,同步施行這些措施後,果然再也沒有出現新人離職潮。

合作代替取代
鍾文雄說,當HR發現問題時,一定要積極與敏捷的找出解決方針、落實改變,這是在科技快速變遷的時代裡,提升人資部門價值的方式。在這當中,HR扮演的角色就是要將自己提昇成具備「敏銳洞察」、「分析詮釋」、「積極解決問題」的工作者,發揮串聯需求、彰顯共同協作的價值與能力,如此一來便擁有了機器人無法取代的企業價值。

【完整內容請見《能力雜誌》2018年4月號,非經同意不得轉載、刊登】