臉書、Google這樣挑員工---結構化面試法

帕蔻說,為了幫助公司成長,亞馬遜負責面談的人資必須了解求職者的真實個性,求職者會先經歷線上評估與電話訪問這兩關,才會進入面對面的面談,面談聚焦於求職者的軟硬實力,以及在不同情境下的處事方式,亞馬遜想找的是符合公司信念的人,這些信念包括重視消費者、好奇及大格局思考等。

找主管秘招 界定搜尋生態系
曾在消費電子大廠蘋果(Apple)協助招募零售與行銷人才、並且在iPod還沒問世時就協助打造iPad產品團隊的蕾汀(Jennifer Retting)建議,企業在找尋主管前,與其花大錢請獵人頭公司幫忙找到正確人選,若能先對想找的位置角色進行各種深度調查,更要深入研究這個主管所要扮演的角色。掌握自己想找的人才樣貌,找起人來將事半功倍。
蕾汀指出,企業在開出主管缺時,要問的問題遠不只是「哪種人適合擔任這個職位」,而是要想得更多。她建議,企業應該先自問10個問題:
1. 我們為什麼要開這個主管缺?
2. 我們希望這個主管缺帶領公司朝哪個方向走?
3. 為什麼現在這個主管的任務對我們這麼重要?
4. 這個主管的角色跟現有領導階層互動方式為何?
5. 這個主管對副總裁、營運長及法務長等其他主管的意義為何?
6. 這個主管頭半年要做什麼程度才算成功?頭一年的表現要如何才算成功?
7. 業界有誰能做好這個工作?新聞報導裡有潛在人選嗎?
8. 我們想學習的是哪些公司?這些公司是怎麼做到的?
9. 哪些公司有明確符合這個職位的人才?
10.這位理想人選過去職涯必須先辦到哪些事情?
蕾汀說,若能回答出這些問題,不只能在找人前先掌握要找的人選輪廓,也能設定對這位人選未來表現的預期,更能在向股東求援時說服股東接受。她說,若詢問團隊成員有哪些理想人選,這些成員可能會想到自己認識的實際人選,但這又會使遴選範圍過於狹隘,初期應儘量避免,而先回答這些問題能擴增思維廣度,例如:若需要引領公司掛牌上市的主管,那麼或許能從過去5年曾掛牌上市的企業挖角。
蕾汀指出,尋覓主管人選的第1個目標,就是發展並界定搜尋範圍的生態系,例如:針對產業、企業、品牌、組織、職銜及地點等類別,界定想尋覓的人才特質;接著就是培養新關係,跟非常了解該領域的各種人聊聊,諸如企業執行長、大學教授等,並與這群人保持聯繫,以獲得自己可能不認識的潛在名單,然後再慢慢縮短名單長度,找到正確且有意跳槽的人選。

【完整內容請見《能力雜誌》2018年6月號,非經同意不得轉載、刊登】