宏觀趨勢以「思變」

知名人力資源顧問公司萬寶華(Manpower)在「2008全球人才短缺調查」報告中，出現了出人意表的壞消息，台灣竟然高居全球「招募人才困難」國家的第六名，國內有高達51％的企業感嘆，能符合組織發展的人才非常難尋覓，分數甚至遠高於全球平均值31％甚多。

同時根據IMD的報告，台灣的「資深經理人國際化經驗」排名在全球第21位，大幅超越中國大陸的第44名，可見短期內台灣的專業人才仍然在大中華經濟圈炙手可熱；但距離排名第２名的新加坡、第３名的香港仍然存在大幅差距。此外，台灣對外籍優秀人才的吸引力也不夠，在「能夠吸引外籍專業人才至本國工作的意願」調查項目中，台灣排名第26，居兩岸三地末位。

無獨有偶， 2008年IBM全球人力資產研究報告《The Global Human Capital Study 2008》中表示，全球有超過 75％ 的人資主管，對於培養未來領袖的能力表示在意，亞太地區更以88％的高比率，勝出全球五大洲。報告中同時指出，全球化的經營趨勢及市場競爭之下，企業版圖的變遷及新的經營模式等多重因素，多必須仰賴企業所具備發展高適應性的工作力。

然而，為了因應變動的經營環境，卻只有14％的受訪企業相信，他們已經具備足夠高適應性工作力的專業人才。長年紮根在人才資產研究的美商惠悅企管公司，曾經在1999年針對北美進行人才資產效益指數(Human Capital Index)調查發現，企業若明顯改善人力資源制度與作為，將可使公司股價上漲30％；2000年針對歐洲企業的調查也同樣呈現，人才管理的投資將可為公司創造26％的經濟效益。

2001年在通訊與網路的泡沫破滅後，再度針對北美與歐洲進行持續性的調查，再次證明人才管理的投資，將對於長期股價增值比率分別為47％與89％；2002年首次針對亞洲12個國家、超過５百家上市公司進行調查，同樣發現優良的人才資源制度，能為股東帶來78.7％的股價上漲資本利得；調查排名在前25％之企業，過去５年股東報酬較市場的平均值高出107％。

筆者以為，現在業界非常盛行的管理術語「KPI」(key performance index)應該更正為重視Key Person's Intensive (KPI)，例如：企業文化、高階主管之薪酬管理與領導典範、產品研發之能力、員工的學習成長意願、健全的人才培訓機制以及多元平衡之績效管理制度……等預測性與領先性指標，作為企業當下之核心提升要項。

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