下一個明星員工會是誰?

「下一個明星員工是誰?」這是公司高層望著員工,心中盤算應該投資培養哪個人時,不得不問的一件事。

管理顧問彼德森(David Peterson)於人力資源雜誌(HR Magazine)上撰文指出,在尋找潛力員工時,公司最常犯的錯誤是:混淆了高潛力以及高績效。

事實上,並非目前工作績效好的員工,都有潛力在更高的職位上成功。例如,一個小型工作團隊的主管,目前帶領團隊的成績非常好,很大的一個原因是,他自己實際執行(製造產品或提供服務)的能力很強。如果把他晉升為部門的主管,變成要管理不同領域的工作團隊,他可能沒有必要的技能,也沒有興趣。

判斷一名員工是否具有潛力,他目前的工作表現當然是一個指標,但是公司也不要忘了排除來自外界的影響因素。例如,員工表現好是因為市場情況正巧大好,或者對手剛好關門。公司應該找的是有長期成功記錄的員工,而且最好涵蓋不同情況,以證明員工的好表現,是來自他本身的能力。

彼德森表示,所謂具有潛力的人才,除了能把工作做好,還需有工作熱情跟動力。例如,願意跟別人合作,或者不排斥細讀財報資料,這些都是成功擔任主管所需的特質。此外,聰明也是一個重要元素,因為當一個人的位子越高,遇到的情況會越複雜,也越需消化大量的資訊。

公司在評估員工的潛力時,必須包括他的能力、行為,以及是否適合公司三方面。例如,一位人緣好的員工未必就是一個好團隊領導人;在工作上少跟高層互動的員工,很可能沒機會展現潛力。

矛盾的是,讓員工到今天成功的特質,也可能讓他們在未來失敗。例如,充滿幹勁、為達工作目標勇往直前的員工,因此而受到長官賞識升為主管。但是因為他老是衝過頭,不斷踩到其他部門的腳,而把團隊帶得亂七八糟。

彼德森提醒,另外還有三個需要注意的地方。第一,所謂的好績效指的是工作成果,不見得考慮了員工使用的方法。例如,兩個團隊這個月的業績都很好,甲團隊的領導人是透過團隊合作,乙團隊的領導人則是嚴厲懲罰沒拿出業績的部屬,事實上他的部屬已經筋疲力盡、抱怨連連。公司要看的不只是員工做了什麼,還有他們是怎麼做到的。

第二,表現好的員工通常認為自己的工作方式很有效,即便職位改變了,或許之前的工作方式不再適用,但卻容易因為過去的成功經驗,而使得他們難以改變。最後,具有高度潛力的員工往往晉升比別人快,結果在每個職務停留的時間不夠長,學到的東西可能因而不夠紮實。

「本文原載於8月號EMBA雜誌,EMBA網址為www.emba.com.tw」