善用意見回饋的力量
根據一項研究顯示，相較於從不給意見回饋的主管，員工寧願選擇一個只給負面回饋的主管。員工需要知道，在公司與主管眼中，他的表現如何，還有哪些地方需要改善。
那麼，主管如何在不打擊員工士氣的情況下，把「給負面意見回饋」這個工作做好？管理顧問詹姆士（Geoffrey James）在公司雜誌（Inc.）上，提出以下十個建議：
1.不要常常給員工負面回饋。如果工作環境充滿了批評與抱怨，員工會士氣低落，因為覺得無論怎麼做，都很有可能被責備。ＩＢＭ的一位主管瑟魯提（Dan Cerutti）曾說，每給出一個負面回饋，他儘量會給出七個正面回饋，以平衡辦公室的氣氛。
2.不要累積。負面回饋一次說一點，員工比較容易改進。如果主管老是想：「等到有好的時機，我再跟他說好了。」問題一路長期累積，等到不得不說時才一次全部告訴員工，員工會難以消化。在事情發生之後立刻給回饋，效果最好。
3.永遠不要當作發洩情緒的管道。有些主管在工作受挫時，會藉由責罵員工減輕自己的壓力。但是丟出一連串的批評，鮮少能夠鼓勵員工改進行為，往往反而造成他們的抗拒。
4.不要採用發電子郵件的方法告知。有些主管為了避免衝突或尷尬，選擇使用電子郵件給予員工負面回饋。電子郵件不像面對面，單向的溝通比較容易造成誤會，而且如果郵件被複製或者轉寄，會有更多人牽涉進來，事情變得更複雜。
5.從一個發自內心的讚美開始。管理顧問納羅迪克（Sally Narodick）認為，給予回饋的談話若從讚美開始，是一個好的開始。有效的回饋是把重點放在正面的部份，指出員工可以成長的空間。
6.尋找問題的根源。如果主管先了解員工是怎麼想的，往往可以提供更好的建議。主管可以先問員工：「為什麼當初你會想要那樣做？」「你那時候考量的點是什麼？」
7.說之前先聽。承續上一個原則，除非員工覺得主管已經了解他們的想法，否則主管的意見不貼近實情，他們會難以接受。回饋要見效，主管必須先了解情況，再從同理心的角度給予意見。
8.問出促進員工自我評估的問題。很多時候，其實員工自己知道問題，甚至也有些改進的想法，主管只需要引導他們，請員工一起參與讓自己變得更好的計畫。主管可以問員工：「如果我們當時怎麼做會更好？」「你覺得我們將來可以如何改進？」
那麼，主管如何在不打擊員工士氣的情況下，把「給負面意見回饋」這個工作做好？管理顧問詹姆士（Geoffrey James）在公司雜誌（Inc.）上，提出以下十個建議：
1.不要常常給員工負面回饋。如果工作環境充滿了批評與抱怨，員工會士氣低落，因為覺得無論怎麼做，都很有可能被責備。ＩＢＭ的一位主管瑟魯提（Dan Cerutti）曾說，每給出一個負面回饋，他儘量會給出七個正面回饋，以平衡辦公室的氣氛。
2.不要累積。負面回饋一次說一點，員工比較容易改進。如果主管老是想：「等到有好的時機，我再跟他說好了。」問題一路長期累積，等到不得不說時才一次全部告訴員工，員工會難以消化。在事情發生之後立刻給回饋，效果最好。
3.永遠不要當作發洩情緒的管道。有些主管在工作受挫時，會藉由責罵員工減輕自己的壓力。但是丟出一連串的批評，鮮少能夠鼓勵員工改進行為，往往反而造成他們的抗拒。
4.不要採用發電子郵件的方法告知。有些主管為了避免衝突或尷尬，選擇使用電子郵件給予員工負面回饋。電子郵件不像面對面，單向的溝通比較容易造成誤會，而且如果郵件被複製或者轉寄，會有更多人牽涉進來，事情變得更複雜。
5.從一個發自內心的讚美開始。管理顧問納羅迪克（Sally Narodick）認為，給予回饋的談話若從讚美開始，是一個好的開始。有效的回饋是把重點放在正面的部份，指出員工可以成長的空間。
6.尋找問題的根源。如果主管先了解員工是怎麼想的，往往可以提供更好的建議。主管可以先問員工：「為什麼當初你會想要那樣做？」「你那時候考量的點是什麼？」
7.說之前先聽。承續上一個原則，除非員工覺得主管已經了解他們的想法，否則主管的意見不貼近實情，他們會難以接受。回饋要見效，主管必須先了解情況，再從同理心的角度給予意見。
8.問出促進員工自我評估的問題。很多時候，其實員工自己知道問題，甚至也有些改進的想法，主管只需要引導他們，請員工一起參與讓自己變得更好的計畫。主管可以問員工：「如果我們當時怎麼做會更好？」「你覺得我們將來可以如何改進？」