搖滾吧，上班族！打敗「倖存者症候群」
歷經不景氣及裁員風暴，不信任、懷疑、士氣低，是許多企業現今面臨的管理問題。對於企業中的「倖存者」，學會正面的處理措施、激勵他人及自我激勵，讓身心再度「搖滾」，是在逆風中維持向前衝動力的必要之策！
聯華電子在今年勞工節前夕，宣布4月加發半個月獎金給員工，彌補員工先前休無薪假的損失。看到帳戶裡多了筆錢，當天很多聯電員工是笑著離開辦公室，可見在某種程度上，公司已稍稍挽回員工對組織、領導人的信任與工作士氣。
不信任、焦慮、不安全感，是這一波金融海嘯下，工作者最常出現的情緒低潮。碰上失業固然不幸，但作為企業中的「倖存者」，日子也未必好過。「下一個會不會是我」是許多人不敢問出口的問題。
聯合心理諮商所院長邱永林表示，美國學術單位曾研究指出，企業大量裁員後，留下來的員工普遍出現憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。美國管理協會也表示，有70％企業留任員工的生病機率增加，包括心理疾病、高血壓、心血管疾病、藥物或酒精依賴等。
企業要精簡組織，多半都是出於不得已。只是傷感情在先，又希望員工未來繼續打拼，共渡難關，如何幫助員工克服「倖存者症候群」，甚至創造新方法激勵團隊，成為目前另一種管理的新興課題。
破壞心理契約，全體員工士氣低
為何會產生倖存者症候群？主因來自員工與企業之間的心理契約受到破壞。
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川指出，員工進入企業會簽訂兩種契約，一是有形的勞動契約，包括薪資、福利等，一是無形的心理契約，例如員工認定企業會給他無後顧之憂的生活。一旦企業採取裁員、減薪等節約措施，等於破壞員工與企業間的心理契約，無論有沒有被裁員，都會對企業產生不信任。
例如曾被選為最佳企業雇主的台灣積體電路公司，雖然提出合乎《勞動基準法》規定的「優惠離職金方案」，卻因為台積電員工對公司的期待更高，心理契約破壞力更強，於是產生更大的情緒反彈，甚至組成自救會，每天夜宿在董事長張忠謀家門口抗議。
高科技企業員工的情緒反彈較大，主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金，信任就垮掉了，」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出，「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。
而且離職員工的控訴，也會造成留職員工的心理壓力與反彈，「我不知道該如何提振大家的工作士氣，」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示，裁員引發離職員工不滿、在職員工不安，「為了彌補遺憾，」將邀請離職員工回任，也點出這方面困境。
聯華電子在今年勞工節前夕，宣布4月加發半個月獎金給員工，彌補員工先前休無薪假的損失。看到帳戶裡多了筆錢，當天很多聯電員工是笑著離開辦公室，可見在某種程度上，公司已稍稍挽回員工對組織、領導人的信任與工作士氣。
不信任、焦慮、不安全感，是這一波金融海嘯下，工作者最常出現的情緒低潮。碰上失業固然不幸，但作為企業中的「倖存者」，日子也未必好過。「下一個會不會是我」是許多人不敢問出口的問題。
聯合心理諮商所院長邱永林表示，美國學術單位曾研究指出，企業大量裁員後，留下來的員工普遍出現憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。美國管理協會也表示，有70％企業留任員工的生病機率增加，包括心理疾病、高血壓、心血管疾病、藥物或酒精依賴等。
企業要精簡組織，多半都是出於不得已。只是傷感情在先，又希望員工未來繼續打拼，共渡難關，如何幫助員工克服「倖存者症候群」，甚至創造新方法激勵團隊，成為目前另一種管理的新興課題。
破壞心理契約，全體員工士氣低
為何會產生倖存者症候群？主因來自員工與企業之間的心理契約受到破壞。
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川指出，員工進入企業會簽訂兩種契約，一是有形的勞動契約，包括薪資、福利等，一是無形的心理契約，例如員工認定企業會給他無後顧之憂的生活。一旦企業採取裁員、減薪等節約措施，等於破壞員工與企業間的心理契約，無論有沒有被裁員，都會對企業產生不信任。
例如曾被選為最佳企業雇主的台灣積體電路公司，雖然提出合乎《勞動基準法》規定的「優惠離職金方案」，卻因為台積電員工對公司的期待更高，心理契約破壞力更強，於是產生更大的情緒反彈，甚至組成自救會，每天夜宿在董事長張忠謀家門口抗議。
高科技企業員工的情緒反彈較大，主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金，信任就垮掉了，」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出，「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。
而且離職員工的控訴，也會造成留職員工的心理壓力與反彈，「我不知道該如何提振大家的工作士氣，」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示，裁員引發離職員工不滿、在職員工不安，「為了彌補遺憾，」將邀請離職員工回任，也點出這方面困境。