讓員工自由創新有績效

資誠顧問公司(Price waterhouse Coopers, PwC)針對美國、歐洲及亞洲等地區約7個國家、26項產業、8百家大型企業的董事成員所作的一項調查顯示,創新與價值創造存在著密不可分的關係,已是全球執行長最重要且關注的策略議題。
不僅如此,所有領導者也都將管理大師所說的:「不創新就滅亡」奉為座右銘。問題是,組織體制往往追不上創新的腳步;當市場變化的速度比組織調整的步伐快速時,組織不斷追趕「創新」,反而像「緊箍咒」般讓領導者頭痛不已。

創新追尋價值突破
如何加快創新的步調?如何確保創新成為一種常態?筆者要強調的是,「創新是一種追尋新價值的突破歷程,企業因此得以持續卓越。」並不是賣力做更多「同樣」的事情就可以了。
因此,領導人主導運作創新、彈性的組織架構,來改變現有的組織框架,讓員工能夠適時遠離日常營運工作,引導、激發組織成員創新精神。如寶僑公司(P&G)及皮克斯(Pixar)等企業都建構多項創新的組織架構。具體做法如次:
1.在企業內網羅富創意的新人與經驗老到的員工,組成數個負責培育創新構想的創新小組。
2.協助創新小組專業分工,負責如市場研究、開發技術工具與擬定業務計畫工作。
3.設立豐沛的創新基金以資助任何形式的創新構想。
4.邀請高階主管及資深顧問專家參與,適時提供諮詢、指導,協助創新團隊確定方向。

成為培育創新的園丁
IDEO總經理湯姆‧凱利(Tom Kelley)曾說:「當你立下層層的規矩,同時也埋下了官僚的作風。要讓創新成為企業內部自發的本能,就要讓員工超出框架,大膽揮灑。」
如同花朵需要日照充足、水分適中且養分充足的沃土,才能綻放美麗;創新同樣需要能滋養茁壯的沃土,這也是3M、Google的領導者不斷藉由運作創新的組織架構,推倒阻礙組織創新的高牆,讓員工跨領域交流,促進創新有效推行。

創新是一種習慣
但若想達到持久且成果豐碩的創新,領導者更需藉由瀑布式與擴散式(Diffusion)的傳達方式,與成員溝通企業追求創新,不僅是為組織利益或競爭優勢而創新,更是為了改善並促進人類幸福生活的願景、使命及價值觀。藉由訴求情感激勵心靈,讓所有員工能凝聚共識。一旦建立起這種共識,便能把創新植入組織文化,建立起一種「非改變現狀與態度不可」的積極心態,促進創新成為信仰,因信仰而產生熱情,因熱情而激發行動,凝聚力量。
領導者再進一步設計適合衡量創新的績效評量與連結獎酬制度,並建立持續追蹤進度之制度,從精神與實質方面鼓勵成員所有的創新行為,培育員工時時創新的工作與生活態度,讓其領悟到創新不是一項制度,而是一種習慣。
市場演化是永無止境的向前推進,更大的課題,更新的挑戰,都需倚靠創新來解決。而創新,要有績效,要能持久,領導者的積極作為,是最有效的方法,也才能為企業的競爭力加碼。