OKR＋360度回饋 避開績效管理盲點
自2020年初新冠病毒在全球爆發開來，全世界開始了翻天覆地的巨大變化，疫情不僅改變了人們的生活習慣，甚至連上班工作的日常模式也改變了，遠距在家工作變成了日常。此次新冠疫情對企業來說，實行遠距在家工作模式，相對減少了對實體辦公室的需求，企業再也不必負擔龐大的辦公室租金費用，甚至是水電費、管理費等，為了維持實體辦公空間的需求也都減少了，另外像是電腦硬體設備、辦公桌椅、文具耗材、辦公環境維護費用等支出成本也一併減少。據說美國最大的電信業者AT&T，自從開始實施遠距在家工作後，1年至少節省了3,000萬美元的不動產支出。
遠距在家工作的模式到底是好是壞？見仁見智，不過對企業而言是好處不少，企業大宗的支出成本還是在實體空間租金方面，如果讓大部分員工都在家辦公的話，當然也就不必負擔那麼高的租賃費用了；壞處是遠距在家工作模式大幅減少了面對面接觸的機會，一般常態性的管理模式可能變得不管用。
KPI上演疫情失能秀
又以華人文化來說，重視「眼見為憑」、「見面三分情」，實體上班工作可與同事主管間建立情誼，尤其談到績效管理，在辦公室中除了方便觀察到員工實際的績效表現、人際關係的好壞，某種程度也影響了員工的績效評量。過去在辦公室上班的模式，那些表現平平的同事當然有可能因為印象管理戰術運用得宜，而比誰都更快封官進爵。惟凡事一體二面，而對於企業來說，遠距在家工作除了省下一筆不小的人事及租金成本，也無法時時刻刻監督員工有沒有好好的待在位置上工作，所以能夠用來評斷工作表現的方式，只能更聚焦，就是看員工實際產出的內容。
惟此時我們不得不反思一個問題：「績效評量的目的為何？」「應該評量哪一類資訊？」「會不會評量的結果無法反映實質的績效？」「評量能否帶動組織績效的提昇？」要在競爭的經營環境中生存，並取得優勢，必須有效地掌握經營績效、有效地使用績效評量方法，以對企業運營狀況進行及時的反饋。疫情期間因為員工遠距在家工作，有時候也因為溝通不再那麼即時，在有限的交流時間或機會中，更要知道如何運用最有效率的溝通方式與其他工作夥伴協調合作，每個員工都必須能夠更加獨立作業才能使業務順暢的執行。但從另一層面來看，當管理者沒辦法親眼見到員工坐在辦公桌前努力工作的樣子，不免會產生「員工在家真的有認真在工作嗎？」企業主們心中多少有這樣的疑慮。
在此同時，企業有更多的機會思考企業績效管理的問題，績效評量是手段、績效管理是目的，績效管理跟績效評量的不同點在此便不詳加敘述，績效評量／績效評核(Performance Evaluation)是指從質量和數量方面評量某種組織實體（例如：組織、過程、團隊或個人）達到它們使命、目的、目標之行動步驟或達到期待的程度。績效評量要能發揮揚善惕惡、獎優汰劣的功能，必須能使得表現良好的員工受到表揚，也使得績效有待加強的員工有所警惕，進而令表現優異的員工能繼續保持，同時也讓表現較差的員工付出更多的努力。不僅如此，也能讓其他員工了解組織所期待員工的表現是怎樣的，使員工有依循的目標。
績效評量系統在使用上可區分2大類：
1.激勵性評量：會影響被評量的人，誘導這些人更努力的追求组織目標；
2.資訊性評量：主要的價值為受評量者所表達的邏輯、地位以及研究資訊，他們可以給予一些建議，並提供較佳的短期管理、長期組織程序的改善。
激勵性評量與資訊性評量的差異為，使用激勵性評量的目的在使被評量者產生行為改變，而資訊性評量則必須不能影響被評量者的行為，因為評量資訊可能最能代表真實事件（以描述被評量者的真實情況為目的）。
非疫情期間，企業多以資訊性評量，少數會以二者兼具的模式為其績效評量準則，而一般企業環境最常用的績效評量工具還是關鍵績效指標(Key Performance Indicator, KPI)。但很多企業也常會納悶，「為何KPI都達標，公司還是不賺錢？」KPI之所以弊病叢生，且廣受員工歡迎，就是因為「你評量什麼，你就會得到什麼」。且上有政策下有對策，每個員工都有能力美化KPI數據讓KPI達標。雖說KPI從最大程度上提高了效率，卻也是一把雙刃劍。在疫情期間，主管亦多半無法直接觀察到員工的行為或績效表現，若使用一般傳統的績效評量工具（甚至是KPI），反而容易讓績效評量失去效用。
遠距在家工作的模式到底是好是壞？見仁見智，不過對企業而言是好處不少，企業大宗的支出成本還是在實體空間租金方面，如果讓大部分員工都在家辦公的話，當然也就不必負擔那麼高的租賃費用了；壞處是遠距在家工作模式大幅減少了面對面接觸的機會，一般常態性的管理模式可能變得不管用。
KPI上演疫情失能秀
又以華人文化來說，重視「眼見為憑」、「見面三分情」，實體上班工作可與同事主管間建立情誼，尤其談到績效管理，在辦公室中除了方便觀察到員工實際的績效表現、人際關係的好壞，某種程度也影響了員工的績效評量。過去在辦公室上班的模式，那些表現平平的同事當然有可能因為印象管理戰術運用得宜，而比誰都更快封官進爵。惟凡事一體二面，而對於企業來說，遠距在家工作除了省下一筆不小的人事及租金成本，也無法時時刻刻監督員工有沒有好好的待在位置上工作，所以能夠用來評斷工作表現的方式，只能更聚焦，就是看員工實際產出的內容。
惟此時我們不得不反思一個問題：「績效評量的目的為何？」「應該評量哪一類資訊？」「會不會評量的結果無法反映實質的績效？」「評量能否帶動組織績效的提昇？」要在競爭的經營環境中生存，並取得優勢，必須有效地掌握經營績效、有效地使用績效評量方法，以對企業運營狀況進行及時的反饋。疫情期間因為員工遠距在家工作，有時候也因為溝通不再那麼即時，在有限的交流時間或機會中，更要知道如何運用最有效率的溝通方式與其他工作夥伴協調合作，每個員工都必須能夠更加獨立作業才能使業務順暢的執行。但從另一層面來看，當管理者沒辦法親眼見到員工坐在辦公桌前努力工作的樣子，不免會產生「員工在家真的有認真在工作嗎？」企業主們心中多少有這樣的疑慮。
在此同時，企業有更多的機會思考企業績效管理的問題，績效評量是手段、績效管理是目的，績效管理跟績效評量的不同點在此便不詳加敘述，績效評量／績效評核(Performance Evaluation)是指從質量和數量方面評量某種組織實體（例如：組織、過程、團隊或個人）達到它們使命、目的、目標之行動步驟或達到期待的程度。績效評量要能發揮揚善惕惡、獎優汰劣的功能，必須能使得表現良好的員工受到表揚，也使得績效有待加強的員工有所警惕，進而令表現優異的員工能繼續保持，同時也讓表現較差的員工付出更多的努力。不僅如此，也能讓其他員工了解組織所期待員工的表現是怎樣的，使員工有依循的目標。
績效評量系統在使用上可區分2大類：
1.激勵性評量：會影響被評量的人，誘導這些人更努力的追求组織目標；
2.資訊性評量：主要的價值為受評量者所表達的邏輯、地位以及研究資訊，他們可以給予一些建議，並提供較佳的短期管理、長期組織程序的改善。
激勵性評量與資訊性評量的差異為，使用激勵性評量的目的在使被評量者產生行為改變，而資訊性評量則必須不能影響被評量者的行為，因為評量資訊可能最能代表真實事件（以描述被評量者的真實情況為目的）。
非疫情期間，企業多以資訊性評量，少數會以二者兼具的模式為其績效評量準則，而一般企業環境最常用的績效評量工具還是關鍵績效指標(Key Performance Indicator, KPI)。但很多企業也常會納悶，「為何KPI都達標，公司還是不賺錢？」KPI之所以弊病叢生，且廣受員工歡迎，就是因為「你評量什麼，你就會得到什麼」。且上有政策下有對策，每個員工都有能力美化KPI數據讓KPI達標。雖說KPI從最大程度上提高了效率，卻也是一把雙刃劍。在疫情期間，主管亦多半無法直接觀察到員工的行為或績效表現，若使用一般傳統的績效評量工具（甚至是KPI），反而容易讓績效評量失去效用。
