OKR+360度回饋 避開績效管理盲點


專業經理人常想,為何需要浪費大量時間填答績效評量表格,然後給員工一個自己都不太確定「是否為真」的績效分數,僅是為了應付年度的例行工作,並讓員工知道他在主管心目中的工作表現呢?我們為什麼不把時間花在給員工回饋,讓他知道哪邊做的好,哪邊做不好,必要時提供我們的經驗與建議給他,讓他工作能力不斷提昇,並把事情越做越好呢?績效評量1年做1次,即為1年給員工1次回饋,而且這些回饋通常都只有近期發生的事情,當員工無法從你身上得到及時的回饋,他就無法在那個當下修正,自然也失去了從那個當下開始改進的機會。

員工:須有獨立自主特質
另外績效管理很重要的一環就是提供員工回饋的機制,給員工回饋真的要及時。OKR是一個重視溝通的績效工具,它須讓員工更多的參與,也儘可能讓所有人都參與,很多溝通的落差會自然被解決。疫情期間,因遠距工作主管無法直接觀察到員工的平常表現,須以結果論來衡量績效表現為原則,雖然看似不通人情,但是能夠用更客觀、更公平的評判標準來審視每個員工的表現。惟遠距在家辦公因為身邊不再有同事或是主管可以隨時討論公事,員工很多事都必須先自行判斷後,再將重點資訊與成員分享,因此必須擁有更加獨立思考的能力以及展現更多自主工作的精神。

動態變化的環境必須要有動態的思維及相應的績效管理制度,企業實施OKR也並非一成不變,因為該工具要求目標要有挑戰性,國內很多企業的文化還無法導入如此高度員工自主性的績效工具,且因其並不連結績效評量體系,因此需注意員工是否會缺乏動力。

所以企業若想嘗試,可以針對企業自身屬性微調OKR的機制,諸如考慮加上傳統的績效工具,例如:360度績效回饋機制等,再建立定期回報機制,設置每日固定時間跟次數讓員工主動回報工作進度,一來企業主可以掌握員工的工作成效,二來員工如果有任何困難也可以即時回報。另外,建立開放的溝通管道,讓員工可以即時透過各種溝通工具聯繫,當員工有任何想法、意見、問題和疑慮時能夠更主動地提出。最重要的是,主管可明確的表達期待,明確讓員工知道企業主的期待與目標,例如:要完成什麼任務、如何評量、完成的期限等。

事實上,OKR的導入成功與否關鍵還是在於人,疑人不用用人不疑,如果請了一個無法信任其在家工作的員工,是不是更應該想想這個員工是否真的適任?既然都是相互合作的關係,就更應該彼此信任,人資部門可以協助企業建立信任型的企業文化,藉由將資訊更透明化的呈現給彼此,減少互相的猜忌及疑慮。如此,相信企業不僅會安然度過疫情,更能藉此轉型成功,邁向另一高峰。

【完整內容請見《能力雜誌》2021年9月號,非經同意不得轉載、刊登】