進入決策核心扮演策略夥伴

轉型需先轉念,面對HR角色的轉變及未來的挑戰,不妨假設自己是一家獨立公司,思考以下問題:「我的顧客要我嗎?」、「我的顧客對我提供的服務滿意嗎?」、「我能為顧客提供什麼樣的服務?」從答案「YES」或「NO」中,去思考改變,引領改變。

隨著產業環境的快速變化,在企業發展與策略規劃上,人力資源部門被期許扮演更多元及更重要的角色。人力資源管理學者Dave Ulrich於1997出版《人力資源最佳實務》(Human Resource Champions)一書,從策略、流程、作業與人員四個構面,提出人力資源在組織扮演多元化角色模型,包括:策略夥伴(Strategic Partner)、變革代理人(Change Agent
)、行政管理專家(Administration Expert)、員工大師(Employee Champion)等角色。

由「往內看」到「向外看」

就行政管理專家這個角色來說,大部分企業的HR都做得很好,比較力有未逮是在策略夥伴的角色扮演上。要能夠勝任策略夥伴的角色,勢必要能夠對企業的發展、策略的擬定,提供中肯的建議,但坦白說,目前大部分企業的HR所能提供的建議,都不是很全面的資料,完整的資訊必須包含:質性的趨勢加上量化的軌跡,多數HR在質性資料如人事動態或人際議題,掌握度夠,但在量化數據的提供上,明顯不足。

根據Dave Ulrich接著在2001年與Brian E. Becker、Mark A. Huselid合著之《人力資源計分卡》(The HR Scorecard)書中一項針對986家公司進行的調查顯示,員工對組織產生的經濟價值,只有6%的公司能夠正式估量產出,其餘公司不是無法測量,就是以主觀或直覺來估量。又如只有2.8%的公司能夠評量員工工作滿意度、對組織的承諾、忠誠度帶來的經濟效益。顯見增加對數字的掌握能力,建立科學化衡量機制,展現企業人力資本的數據資料,是HR亟待努力的一環。

傳統上HR被定位為支援性的角色,相較於事業單位在外開疆闢土,HR的責任就是「把家顧好」。但若要成為企業策略夥伴,必須將HR的視野由「往內看」轉成為「向外看」,洞悉趨勢,接近顧客,了解CEO所關心、重視的事務,如此才能夠與CEO對得上話,也才能夠提供CEO所需的建議。

但現今很多HR並不會特別去關心CEO所關注的焦點,甚至連CEO想什麼都不知道。舉例來說,資誠全球聯盟(PricewaterhouseCoopers Global Network,PwC)每年會進行全球CEO調查報告,列舉出全球CEO所關心的議題,對於類似的報告,HR是否有特別加以關注,並且進行深入的分析與了解,如果連CEO關心的議題都不清楚,自然難以提出建議,在策略會議中發聲。因此,強化商業思維與商業敏感度,也是多數HR必須加以補強的。

提升能力扮演新角色

另一方面,企業的人才策略必須與公司策略相連結,如此才能於企業發展的過程中,持續提供優質而充沛人力。HR必須根據企業的營運計畫,針對以下各項進行分析,哪些地方做得好,哪些地方需要改善。

1.人力資源基礎:人力資源組織、人力資源團隊、人力資源資訊系統等。
行動版 電腦版