為人才打造一生志業的願景
前有同業挖角搶人，後有金融保險業重金誘人，加上兩岸急速展店，招募人才對信義房屋而言，是一連串縝密的規劃與計畫，各環節緊密相扣。從專業面試團到帶班班主任，一日體驗讓新人試水溫，為求職者打造出一生志業的動人願景。
「最近比較忙，比較忙，比較忙……」是信義房屋人力資源部人力績效組經理陳冠宇最近的工作寫照。有多忙呢？「今年預計要招募房地產經紀人有３千位；儲備經理人２百位；代書１百位；鑑價人員１百位；以及每開一家店就需要１位秘書。」他笑笑地描述著今年的挑戰目標。筆者細數著各種不同職位、動輒3位數的人才招募真是春江水暖鴨先知。相較於之前報載，多數上班族普遍對景氣是無感復甦，眼下在信義房屋，景氣不僅是「有感復甦」，更是時下最流行3D的呢。
陳冠宇隨後指出，這２年房地產回溫，加上信義房屋要在兩岸急速展店，面對同業競爭者、甚至整體服務產業都在「搶人」的激烈態勢下。他坦言，招募的工作從以往每季，到現在每個月都不能放鬆，壓力真的不小。
供給需求 招募微笑曲線
忙歸忙，但招募工作還是不能亂了套。信義房屋一向是「有多少人才，開多少店」，企業的發展與人才息息相關。很多業者只看到信義房屋在徵才博覽會上的「閃亮演出」，其實背後是經過一連串縝密的規劃與計畫。
陳冠宇指出：「我們會提前跟總經理室做互動，了解本年度甚至下一年度的展店計畫。這樣就會知道每一季的人力目標是多少；接著看供給面，要觀察就業市場的態勢，會跟人力銀行合作做調查，這樣供給與需求兩端就都有了，才能擬定計畫。」
他舉參加就業博覽會為例說，是要做大場還是小場？要與人力銀行合作幾場的徵才活動？還有自己要辦多少場面試說明會，然後訂出每一場能夠招募多少人的目標。接著規劃有多少報到梯次，並要開多少場的新人訓練。在不斷的循環中，透過各種方式去了解、檢討每個過程中的缺失，人資部門會不斷改進選訓、育、留的方式，讓對的人、優秀的人選擇留在公司。
就職者見證 說明會出新招
陳冠宇強調，選人的第一關是吸引足夠且質優的應徵者，因此「招募說明會」功能與流程都要創新，才能吸引到關愛的眼神。「以前我們辦招募說明會時，很少應徵者會問問題，多數都聽完公司介紹、職務後就留下來面試，整個過程很安靜。現在不可同日而語，求職者不僅問題多，更會想要知道許多的細節。像是真的有保障薪資嗎？多久可以當主管？房仲業是否真的很辛苦等。」他說道。
除了溝通回答外，信義房屋還會請出秘密武器，即是特別安排與求職者年齡相仿的優秀同仁現身說法，參與互動。「在彼此調性相似下，比說明官的回答還有說服力。」陳冠宇解釋說。
此外，信義房屋更提前布局經營校園，希望能搶得先機。每年４月大專院校就會開始飄揚信義房屋的紅綠色LOGO的徵才旗幟。陳冠宇分享經驗說：「我們發現個有趣的現象，學生對於食衣住行等與生活有關的品牌比較有感覺，但對房仲業這種沒有接觸的品牌幾乎沒有印象。透過這種機會，我們主動去接觸，讓他們知道房仲業在做什麼，幫助日後想從事業務工作的同學，了解到與金融與保險相比，房仲業的業務的特性，趁機讓他們認識『信義房屋』。」
信義房屋吸引求職者的創意作為包括，將徵才廣告刊登在發送給客戶的「電子報」。因為「我們認為會選擇信義房屋的客戶，必然能認同理念，也會推薦求職的親友來應徵。」他說。
客觀錄取 專業面試團出擊
透過「專業面試官」面試，也是信義房屋讓人耳目一新的作為。相較於以往履歷審核通過後，是由用人主管直接進行初步面試。「隨著組織規模擴大，發覺以往的作為績效不佳。所以，我們從今年開始採取專業面試官的概念。是由總公司徵詢用人主管，如果有興趣來擔任專業面試官就來報名，再由我們提供包括：招募流程、招募技巧，上完課給予認證就成為面試團的一員，之後再分責任區域、安排輪值，代表公司來面試新人。」陳冠宇說道。
他接著指出，面試是一項追求專業與練習的工作，HR會在專業面試官投入許多訓練，以建立共同的客觀錄取標準，包括：行為事件面談法(Behavior Event Interview)的各種技巧等。
從開始投遞履歷時，就會要求應徵者做適性測驗，以填寫問卷測驗看出應徵者在組織文化上的適應性，因此，在面試之前，面試官就可以得到這些基本的數據，面試時就能專心問一些想要問的問題，並縮短面試的時間。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號，非經同意不得轉載、刊登】
「最近比較忙，比較忙，比較忙……」是信義房屋人力資源部人力績效組經理陳冠宇最近的工作寫照。有多忙呢？「今年預計要招募房地產經紀人有３千位；儲備經理人２百位；代書１百位；鑑價人員１百位；以及每開一家店就需要１位秘書。」他笑笑地描述著今年的挑戰目標。筆者細數著各種不同職位、動輒3位數的人才招募真是春江水暖鴨先知。相較於之前報載，多數上班族普遍對景氣是無感復甦，眼下在信義房屋，景氣不僅是「有感復甦」，更是時下最流行3D的呢。
陳冠宇隨後指出，這２年房地產回溫，加上信義房屋要在兩岸急速展店，面對同業競爭者、甚至整體服務產業都在「搶人」的激烈態勢下。他坦言，招募的工作從以往每季，到現在每個月都不能放鬆，壓力真的不小。
供給需求 招募微笑曲線
忙歸忙，但招募工作還是不能亂了套。信義房屋一向是「有多少人才，開多少店」，企業的發展與人才息息相關。很多業者只看到信義房屋在徵才博覽會上的「閃亮演出」，其實背後是經過一連串縝密的規劃與計畫。
陳冠宇指出：「我們會提前跟總經理室做互動，了解本年度甚至下一年度的展店計畫。這樣就會知道每一季的人力目標是多少；接著看供給面，要觀察就業市場的態勢，會跟人力銀行合作做調查，這樣供給與需求兩端就都有了，才能擬定計畫。」
他舉參加就業博覽會為例說，是要做大場還是小場？要與人力銀行合作幾場的徵才活動？還有自己要辦多少場面試說明會，然後訂出每一場能夠招募多少人的目標。接著規劃有多少報到梯次，並要開多少場的新人訓練。在不斷的循環中，透過各種方式去了解、檢討每個過程中的缺失，人資部門會不斷改進選訓、育、留的方式，讓對的人、優秀的人選擇留在公司。
就職者見證 說明會出新招
陳冠宇強調，選人的第一關是吸引足夠且質優的應徵者，因此「招募說明會」功能與流程都要創新，才能吸引到關愛的眼神。「以前我們辦招募說明會時，很少應徵者會問問題，多數都聽完公司介紹、職務後就留下來面試，整個過程很安靜。現在不可同日而語，求職者不僅問題多，更會想要知道許多的細節。像是真的有保障薪資嗎？多久可以當主管？房仲業是否真的很辛苦等。」他說道。
除了溝通回答外，信義房屋還會請出秘密武器，即是特別安排與求職者年齡相仿的優秀同仁現身說法，參與互動。「在彼此調性相似下，比說明官的回答還有說服力。」陳冠宇解釋說。
此外，信義房屋更提前布局經營校園，希望能搶得先機。每年４月大專院校就會開始飄揚信義房屋的紅綠色LOGO的徵才旗幟。陳冠宇分享經驗說：「我們發現個有趣的現象，學生對於食衣住行等與生活有關的品牌比較有感覺，但對房仲業這種沒有接觸的品牌幾乎沒有印象。透過這種機會，我們主動去接觸，讓他們知道房仲業在做什麼，幫助日後想從事業務工作的同學，了解到與金融與保險相比，房仲業的業務的特性，趁機讓他們認識『信義房屋』。」
信義房屋吸引求職者的創意作為包括，將徵才廣告刊登在發送給客戶的「電子報」。因為「我們認為會選擇信義房屋的客戶，必然能認同理念，也會推薦求職的親友來應徵。」他說。
客觀錄取 專業面試團出擊
透過「專業面試官」面試，也是信義房屋讓人耳目一新的作為。相較於以往履歷審核通過後，是由用人主管直接進行初步面試。「隨著組織規模擴大，發覺以往的作為績效不佳。所以，我們從今年開始採取專業面試官的概念。是由總公司徵詢用人主管，如果有興趣來擔任專業面試官就來報名，再由我們提供包括：招募流程、招募技巧，上完課給予認證就成為面試團的一員，之後再分責任區域、安排輪值，代表公司來面試新人。」陳冠宇說道。
他接著指出，面試是一項追求專業與練習的工作，HR會在專業面試官投入許多訓練，以建立共同的客觀錄取標準，包括：行為事件面談法(Behavior Event Interview)的各種技巧等。
從開始投遞履歷時，就會要求應徵者做適性測驗，以填寫問卷測驗看出應徵者在組織文化上的適應性，因此，在面試之前，面試官就可以得到這些基本的數據，面試時就能專心問一些想要問的問題，並縮短面試的時間。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號，非經同意不得轉載、刊登】