溫暖員工「薪」維繫人才情
陸客商機蓬勃了台灣觀光業，陸客來台已近逼百萬人次，加上台灣積極海外行銷推廣，國內觀光市場的活絡刺激飯店業的商機，飯店業者紛紛興建新飯店，或建立副品牌，老飯店也忙著拉皮翻新，磨刀霍霍搶攻巨大的陸客商機。
去(2010)年對於台北喜來登大飯店來說，是值得紀念的一年。這家30年老品牌、曾經服務過無數政商名流的飯店，獲得被《華爾街日報》喻為「旅遊業奧斯卡獎」的「世界旅遊獎」，一口氣拿下３項大獎：「台灣最佳飯店」、「最佳商務飯店」、「最佳會議飯店」，且連續４年為台灣區唯一得獎飯店。
面子有了裡子更沒少，翻開喜來登成績單，去年營業額成長13％達27億元新台幣，躋身全台飯店營業額前三名，老店何以有如此犀利表現？人才絕對是關鍵。
優於同業的薪資政策
這句話不是老調重彈，而是喜來登一直以來的堅持。喜來登屬於國際喜達屋酒店集團(Starwood Hotels＆Resorts Worldwide)旗下品牌，整個集團共有9個飯店品牌，除了既有的喜來登、六福及福朋外，艾美(美麗殿)及W兩個系列也近期在台開幕。
「喜來登的優勢在於根基深，在業界口碑好，並擁有全球品牌的資源挹注，能吸引一流人才。」喜來登人資協理陳莉青點出，目前業界多數欠缺「管理階層、有經驗的基層員工」，因為人才要一步到位，有經驗者最受青睞。
這兩種類型都是具有實際經營績效與專業技術，能帶兵指揮、自己也能上場打仗，協助飯店解決問題、積極拓展新業務。這些類型的員工也是喜來登積極延攬的人才。然而，要如何成為人才首選的企業？
「首先要做好人力預測，提供具有競爭力的薪資結構。」陳莉青表示，以喜來登為例，年度人力規劃是伴隨著下半年預測明年度營業額同時展開，並做到「精算」人力的程度。
「所謂的精算，就是從年度down到每個月的人力編制。像是今年編制為1,009人，每個月人力填補額度也要算出來。但我們不會立刻補滿缺額，而是預留約一成人力，留待每個月生意量差異進行微調。」
精算人力得以有效控制成本，而保留缺額則確保人力不致過度膨脹或不足。陳莉青表示，一般來說，如果營業額超過預計達到15％以上，才會補到滿值，除了正規聘用的人力，其他像是計時人員、建教合作學生表現優異者，也都有機會直接升任正職，或成為基層主管。
做好人力預測的前置作業，要在市場上引起應徵者青睞，薪資結構絕對是重要關鍵。「薪資政策要具備競爭力！」陳莉青強調，飯店產業的特性是壓力大、工時長、突發狀況多，並要求員工時常受訓、學習成長，相對的薪資條件必須符合期待，才能有效吸引人才加入。
喜來登擬定薪資政策的原則，採取每半年調查台北市五星級飯店、和喜來登同樣客源層次的飯店的薪資結構水準，如果有新開張的飯店也納入調查，徹底做好「薪情」調查。陳莉青表示，台北市各大飯店每個月固定有人資主管會議，輪流由不同飯店主辦。在人資主管會議上大家分享管理上的困難與案例、勞動法令訊息對於飯店營運的影響等，當中也包含在擬定薪資上遇到的問題。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年4月號，非經同意不得轉載、刊登】
去(2010)年對於台北喜來登大飯店來說，是值得紀念的一年。這家30年老品牌、曾經服務過無數政商名流的飯店，獲得被《華爾街日報》喻為「旅遊業奧斯卡獎」的「世界旅遊獎」，一口氣拿下３項大獎：「台灣最佳飯店」、「最佳商務飯店」、「最佳會議飯店」，且連續４年為台灣區唯一得獎飯店。
面子有了裡子更沒少，翻開喜來登成績單，去年營業額成長13％達27億元新台幣，躋身全台飯店營業額前三名，老店何以有如此犀利表現？人才絕對是關鍵。
優於同業的薪資政策
這句話不是老調重彈，而是喜來登一直以來的堅持。喜來登屬於國際喜達屋酒店集團(Starwood Hotels＆Resorts Worldwide)旗下品牌，整個集團共有9個飯店品牌，除了既有的喜來登、六福及福朋外，艾美(美麗殿)及W兩個系列也近期在台開幕。
「喜來登的優勢在於根基深，在業界口碑好，並擁有全球品牌的資源挹注，能吸引一流人才。」喜來登人資協理陳莉青點出，目前業界多數欠缺「管理階層、有經驗的基層員工」，因為人才要一步到位，有經驗者最受青睞。
這兩種類型都是具有實際經營績效與專業技術，能帶兵指揮、自己也能上場打仗，協助飯店解決問題、積極拓展新業務。這些類型的員工也是喜來登積極延攬的人才。然而，要如何成為人才首選的企業？
「首先要做好人力預測，提供具有競爭力的薪資結構。」陳莉青表示，以喜來登為例，年度人力規劃是伴隨著下半年預測明年度營業額同時展開，並做到「精算」人力的程度。
「所謂的精算，就是從年度down到每個月的人力編制。像是今年編制為1,009人，每個月人力填補額度也要算出來。但我們不會立刻補滿缺額，而是預留約一成人力，留待每個月生意量差異進行微調。」
精算人力得以有效控制成本，而保留缺額則確保人力不致過度膨脹或不足。陳莉青表示，一般來說，如果營業額超過預計達到15％以上，才會補到滿值，除了正規聘用的人力，其他像是計時人員、建教合作學生表現優異者，也都有機會直接升任正職，或成為基層主管。
做好人力預測的前置作業，要在市場上引起應徵者青睞，薪資結構絕對是重要關鍵。「薪資政策要具備競爭力！」陳莉青強調，飯店產業的特性是壓力大、工時長、突發狀況多，並要求員工時常受訓、學習成長，相對的薪資條件必須符合期待，才能有效吸引人才加入。
喜來登擬定薪資政策的原則，採取每半年調查台北市五星級飯店、和喜來登同樣客源層次的飯店的薪資結構水準，如果有新開張的飯店也納入調查，徹底做好「薪情」調查。陳莉青表示，台北市各大飯店每個月固定有人資主管會議，輪流由不同飯店主辦。在人資主管會議上大家分享管理上的困難與案例、勞動法令訊息對於飯店營運的影響等，當中也包含在擬定薪資上遇到的問題。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年4月號，非經同意不得轉載、刊登】