兼具速度、角度、溫度的領導專業

在高度挑戰個人和組織學習力的時代，主管們必須抱著學習的心態，自己做轉變，靠自我覺醒，多觀察多體驗，來學習轉化改變成長，由「對事不對人」，轉換到「做事也做人」，不只要有「高度，廣度和深度」的經營專業，更要有「速度，角度和溫度」領導專業。

筆者以前的專業是市場營銷(Marketing)，5年前轉型成為國際認證的企業教練，開始人生下半場。在這兩個專業裡有一個共同的主題就是「如何面對Y世代？」Y世代消費者的消費行為和面對Y世代員工的新領導力，這是今日企業必須面對的兩大課題。企業對它做深入研究並對「行銷策略」和「領導力變革」採取行動已經迫在眉睫，Y世代已經進駐在企業各階層，他們也成為企業最重要的客戶群，特別是在科技行業。

然而縱觀我們今天企業內部的領導和管理模式，大部分還是停留在「工業化」時代的理論和做法，將人放到系統裡頭，談的是SOP、KPI，企業年度計畫裡聞不到「人味」，雖然高層主管們口口聲聲說的是「人才是企業最重要的資產」，現在正是企業變革的關鍵時刻！

最近幾年筆者有機會做較深入的Y世代（或叫N世代，中國叫80後）的行為調查，由不同的角度看到不同的面貌，這些都是很可貴的資訊來幫助主管們釐清幾個關鍵問題：他們（Y世代）是誰？他們要什麼？不要什麼？他們想要到哪裡去？主管們又該怎麼辦？這些資料會因時因地因情境而有些差異，比如許多在台灣對Y世代人的看法就不一定適用在中國的80後。本文是針對台灣的Y世代筆者個人的觀察，並為「主管們該怎麼轉變？」提出個人的看法。


你所不知道的Y世代

有許多人看到較為負面的行為特質，比如說草莓族不耐壓，游牧族不穩定，貪玩族不吃苦，這些都是表象，我們要研究的是由這些表象來深度了解他們是誰？這才是我們進一步發展主管們所需的新領導力基礎。以下是個人的一些觀察，說出來大家可能都會有類似的體驗：


1.金飯碗的定義不同：

傳統的定義是選擇一家好的企業，忠於這家企業，在這家企業做一輩子的事；在Y世代裡，對企業的忠誠已不復見，轉變為「對專業的忠誠」，對「自己的忠誠」，我自己有兩把刷子，我要找到能發揮的舞台，「留才力」是每位企業主管的功力，如何在企業內搭建舞台？吸引，培育，挑戰，激勵和授權，這在在都是新領導力的挑戰。


2.同時可以做許多不同的事，多工(Multi-tasking)的能力：

一面聽音樂一面做設計，一面談電話一面看郵件，一面在講話一面在想其他的事情……這些是我們在辦公室常經歷的，工作環境會有些吵有些亂，但是在亂中卻有序，其他年齡層的同事能接受嗎？

【完整內容請見《能力雜誌》2011年5月號，非經同意不得轉載、刊登】