兼具速度、角度、溫度的領導專業

在高度挑戰個人和組織學習力的時代,主管們必須抱著學習的心態,自己做轉變,靠自我覺醒,多觀察多體驗,來學習轉化改變成長,由「對事不對人」,轉換到「做事也做人」,不只要有「高度,廣度和深度」的經營專業,更要有「速度,角度和溫度」領導專業。

筆者以前的專業是市場營銷(Marketing),5年前轉型成為國際認證的企業教練,開始人生下半場。在這兩個專業裡有一個共同的主題就是「如何面對Y世代?」Y世代消費者的消費行為和面對Y世代員工的新領導力,這是今日企業必須面對的兩大課題。企業對它做深入研究並對「行銷策略」和「領導力變革」採取行動已經迫在眉睫,Y世代已經進駐在企業各階層,他們也成為企業最重要的客戶群,特別是在科技行業。

然而縱觀我們今天企業內部的領導和管理模式,大部分還是停留在「工業化」時代的理論和做法,將人放到系統裡頭,談的是SOP、KPI,企業年度計畫裡聞不到「人味」,雖然高層主管們口口聲聲說的是「人才是企業最重要的資產」,現在正是企業變革的關鍵時刻!

最近幾年筆者有機會做較深入的Y世代(或叫N世代,中國叫80後)的行為調查,由不同的角度看到不同的面貌,這些都是很可貴的資訊來幫助主管們釐清幾個關鍵問題:他們(Y世代)是誰?他們要什麼?不要什麼?他們想要到哪裡去?主管們又該怎麼辦?這些資料會因時因地因情境而有些差異,比如許多在台灣對Y世代人的看法就不一定適用在中國的80後。本文是針對台灣的Y世代筆者個人的觀察,並為「主管們該怎麼轉變?」提出個人的看法。

你所不知道的Y世代

有許多人看到較為負面的行為特質,比如說草莓族不耐壓,游牧族不穩定,貪玩族不吃苦,這些都是表象,我們要研究的是由這些表象來深度了解他們是誰?這才是我們進一步發展主管們所需的新領導力基礎。以下是個人的一些觀察,說出來大家可能都會有類似的體驗:

1.金飯碗的定義不同:

傳統的定義是選擇一家好的企業,忠於這家企業,在這家企業做一輩子的事;在Y世代裡,對企業的忠誠已不復見,轉變為「對專業的忠誠」,對「自己的忠誠」,我自己有兩把刷子,我要找到能發揮的舞台,「留才力」是每位企業主管的功力,如何在企業內搭建舞台?吸引,培育,挑戰,激勵和授權,這在在都是新領導力的挑戰。

2.同時可以做許多不同的事,多工(Multi-tasking)的能力:

一面聽音樂一面做設計,一面談電話一面看郵件,一面在講話一面在想其他的事情……這些是我們在辦公室常經歷的,工作環境會有些吵有些亂,但是在亂中卻有序,其他年齡層的同事能接受嗎?
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