【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」？--專訪人資社群創辦人盧世安

大部分的企業資金時間都有限，在這樣的情況下，找到關鍵的潛在人才並不容易，更別說留住人才。英語島專訪「人資小週末_HR Friday」社群創辦人盧世安，從他10年經營人資社群的經驗中，分析目前企業尋找人才的盲點、人力市場趨勢。

HR人資是一門專業

「為企業篩選好員工，是一門專業，」盧世安長期跟全台灣的人資交流，在他的個人統計中，「全台灣每年從人資相關系所畢業的人，大約300人，但每年企業對人資新鮮人的需求，大概有800-1000人。由非科班出生的人進入企業做人資，幾乎是一種常態。」無論是什麼原因，他們成為人資，都直接面臨一個問題：同時工作、同時又得學會專業。一般來說，新人要花上3-5年的學習時間，才夠他們長成能獨立作業的人資。

有些企業老闆好奇，人資部門不像銷售有實際數字，要如何判斷人才對公司的實際影響？這個問題的答案，跟盧世安創立台灣人資交流社群「人資小週末」的原因不謀而合。

台灣整體產業都在面臨數位轉型，可以想見，企業除了在產品、品牌、銷量著手外，更需要做有效的員工管理。小週末除了提供線上專業課程給人資們分享進修，每月也舉行線下聚會讓跨產業人資專業人員交流。

盧世安認為，在網路世界裡，特別是在社群上，一個人對職業、興趣表達的認同感，會高於在哪一個產業。這也是他創辦小週末的起點。他一個人或許不是最專業的人資專家，但當有更多人加入時，就能讓社群自然運作，串聯全台灣的人資圈，以共享經驗讓參與的人資共同進步。小週末的目標是把持續被忽視的人資專業架構起來，對企業主是好處，對員工也好，三贏局面。

人力瀑布期：不容易找到新人

談到台灣的人力市場，盧世安認為，企業應該要盡快改變招募人才的方式，這是因為台灣在3-5年內即將遇到一個大難題--少子化的一代進入工作市場。10年之內，由於生育率大幅減少，一個銳減10萬人力的瀑布期即將到來，這將會強迫產業改變雇用結構。例如服務業兼職、專職的比例，就已經從過去的2:1拉低到甚至少於1:1。

「人資的四大工作範疇『選、用、育、留』中，最重要的是『選』。」這四個詞的延伸解釋，分別為招募徵選、薪酬任用、訓練發展、留才跟員工關係。盧世安認為，在這四大類別中，最迫切、最有挑戰性的是招募。



無論大小企業，都將面臨更險峻的人力市場競爭。戰場不只有現在常見的求職網站，盧世安直接地說：「只會用104找人，是不合格的人資。」一方面是現在越來越多人不想把履歷放到104上，另一方面，則是公司可以接觸潛在員工的管道增加，「以前的就業市場是雇用方佔優勢，現在是人才方佔優勢。」

企業招募應該主動出擊

當然人力銀行還是常見的徵才方式，但企業應該要認知到，人力銀行的徵才效果並不外顯，企業必須消極地承擔時間風險，花太多時間找到不適合的人；反過來，盧世安鼓勵企業主動出擊，善用行銷、業務的概念，讓潛在工作者主動投遞履歷。

盧世安直接舉例解釋人才方如何佔優勢。就拿幾乎是每間公司都必須的「數位行銷」來說。假如現在有一個數位行銷的缺，除了把職缺放到人力銀行，公司還有哪些徵才辦法？盧世安提出兩點，一是宣傳職缺、二是打入社群。

有點經驗的HR，可能會透過行銷活動的方式宣傳職缺，製作廣告、文案，或者透過有影響力的人在網路上發文，讓人願意看到、覺得有價值、有趣，利用群聚效應的方式提高曝光度；或者打進社群，特別是封閉型經營的社群，這些社群成員間的關係緊密、互動頻繁，有更大機率接觸到HR想要的候選人。

上述兩點在執行上需要人力跟規劃，企業能做的，應該要主動提高接觸人才的管道，才能找到期待的合適人才。

M型化趨勢：優秀人才外流

從大環境看，近年來人才市場還有另一個逐漸明朗的趨勢--M型化人才。

從企業端看，盧世安認為：「企業發展的過程中會有組織變化，長期來看，管理需求應該是逐漸降低的，而最終會導向白領管理人才的過剩。」一個穩定發展的企業，對管理人才的需求有限，而受過高等教育的白領人才，為了尋求更好的機會、也有本錢，向外尋找就業機會。

從社會發展的進程來看，高等教育的普及，生活水準提升，交集了一群就業競爭力很高的人才。這些人追求工作與生命的意義，也間接導致了一個可能的結論：人才外流。

人才外流的原因很多，不過「人才的外流，基本是一個歷史的成因，是一個必然的現象。」盧世安對此抱持樂觀的看法。每年台灣都會有關於人才外流的討論，但這反而是所有國家發展到一定程度都會面臨的狀況，盧世安認為企業不用過度驚慌，也不能毫無準備。

台灣的人力市場已經來到這個階段，並不是壞事，這可能是台灣改善勞資關係的時機點，也是人資能夠發揮專業的時刻。

企業都應經營「雇主品牌」

「修改勞基法後，人資的『定錨點』已經被找到了。人資最不受重視的低點已經過去了，」台灣的工作環境不算友善，不過盧世安很看好人資在這個轉變中扮演的腳色，「讓老闆有感的人資，會在薪資面、制度面、文化面上協助公司轉型，創造雇主期待的企業文化。」

所謂的企業文化，指的是在沒有規定的前提下，員工會依照雇主期待的方式做決策，執行任務，並且產生認同感。

「公司品牌、商品品牌、雇主品牌是三個不同的範疇，是公司可以吸引員工的三種層面。」而要達到企業文化，最重要的是提高「雇主品牌」的擴散力，提高員工的工作體驗、意義感，是一種對核心價值的認同。

準備好「輸入」國際人才了嗎？

今年2月的罷工議題也引起社會許多討論，其中牽涉到外籍員工的議題，在台灣佔比97%的中小型產業並不常見，因此一般人也不太熟悉。其實，在人力市場中還有一群「國際工作者」，他們不在母國工作，而是選擇在海外發展職涯、或成為數位工作者，不限制工作場所一定在辦公室中。

延伸去想，這些人的工作型態有沒有可能變成新潮流？台灣過去比較像是「輸出人才」的地方，在即將到來的人才瀑布期、M型化趨勢，台灣能夠轉變成「輸入人才」的地方嗎？我們持續思考，或許能為這個以世界為家的小島，帶入闖向世界的能量。

*本文收錄於英語島English Island 2019年3月號