【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」?--專訪人資社群創辦人盧世安

【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」?--專訪人資社群創辦人盧世安

大部分的企業資金時間都有限,在這樣的情況下,找到關鍵的潛在人才並不容易,更別說留住人才。英語島專訪「人資小週末_HR Friday」社群創辦人盧世安,從他10年經營人資社群的經驗中,分析目前企業尋找人才的盲點、人力市場趨勢。

HR人資是一門專業

「為企業篩選好員工,是一門專業,」盧世安長期跟全台灣的人資交流,在他的個人統計中,「全台灣每年從人資相關系所畢業的人,大約300人,但每年企業對人資新鮮人的需求,大概有800-1000人。由非科班出生的人進入企業做人資,幾乎是一種常態。」無論是什麼原因,他們成為人資,都直接面臨一個問題:同時工作、同時又得學會專業。一般來說,新人要花上3-5年的學習時間,才夠他們長成能獨立作業的人資。

有些企業老闆好奇,人資部門不像銷售有實際數字,要如何判斷人才對公司的實際影響?這個問題的答案,跟盧世安創立台灣人資交流社群「人資小週末」的原因不謀而合。

台灣整體產業都在面臨數位轉型,可以想見,企業除了在產品、品牌、銷量著手外,更需要做有效的員工管理。小週末除了提供線上專業課程給人資們分享進修,每月也舉行線下聚會讓跨產業人資專業人員交流。

盧世安認為,在網路世界裡,特別是在社群上,一個人對職業、興趣表達的認同感,會高於在哪一個產業。這也是他創辦小週末的起點。他一個人或許不是最專業的人資專家,但當有更多人加入時,就能讓社群自然運作,串聯全台灣的人資圈,以共享經驗讓參與的人資共同進步。小週末的目標是把持續被忽視的人資專業架構起來,對企業主是好處,對員工也好,三贏局面。

人力瀑布期:不容易找到新人

談到台灣的人力市場,盧世安認為,企業應該要盡快改變招募人才的方式,這是因為台灣在3-5年內即將遇到一個大難題--少子化的一代進入工作市場。10年之內,由於生育率大幅減少,一個銳減10萬人力的瀑布期即將到來,這將會強迫產業改變雇用結構。例如服務業兼職、專職的比例,就已經從過去的2:1拉低到甚至少於1:1。

「人資的四大工作範疇『選、用、育、留』中,最重要的是『選』。」這四個詞的延伸解釋,分別為招募徵選、薪酬任用、訓練發展、留才跟員工關係。盧世安認為,在這四大類別中,最迫切、最有挑戰性的是招募。