哈默爾:科層體制鬆綁,讓員工放膽創新

回想一下19世紀後期的世界,當時一般員工都是文盲,需要經理告訴他們應該做什麼,加上當時商學院尚未出現、行政技能相當罕見,迫切需要具管理技能的個人。

這類人的專業是,知道如何設計工作環境來激勵人們構建薪酬體系,用以評估績效。

反觀今日,大多數員工都受過良好的教育,行政技能、管理知識已成商品,不再稀有,資訊的共享和流通非常容易且成本低廉。所以,組織再造比較的不再是規模,而是組織是否與時俱進,重塑自身的能力。

以往對組織有利的科層管理模式,正迅速成為組織的負擔。尤其在一個變化迅速的世界中,仰賴分層、規則驅動的組織,已逐漸喪失競爭力。

回顧人類歷史,組織創新往往落後於技術自動化,偏偏,那些在同一科層組織積累年資及職位權力的上位者,很難承認這個組織不再能敏捷地回應外界挑戰。解方是徹底重新分配權力,需要一個更扁平、更靈活的組織,那就是「人本體制」。

在舊的科層體制中,我們將人視為資源,並盡可能地畫定規則,創造完全按照規定行事的人,確保在組織中服從、協調和勤奮,為組織創造價值。

但人本體制的重點不是順從,而是貢獻最大化(to maximize not compliance, but contribution),必須考慮每個人固有的純真主動性和獨創性,同時鼓勵釋放創造力來因應人類所面臨的新挑戰……但我認為在這方面還有很長的路要走。

科層體制有其價值,但必須變革、與時俱進

問:你提到改變組織必須改變心態,要如何說服企業運用人本體制?

答: 1910年代,哈克(Mary Harker)是早期的偉大管理大師之一,她指出,領導者是為了管理而尋求權力,不該為了掌握權力而積極建立權力。1960年,麥格雷戈(Douglas McGregor)就已寫出《企業的人性面》(The Human Side of Enterprise)一書。