工時規範要以健康為主要考慮

政府可和勞工團體及學界針對各種可能的合理健康工作方式,研擬多種標準工作契約,強制雇主和勞動者必須選其中一種簽約,或者自行擬定其他須再經主管機關核准的契約。

工時規範要以健康為主要考慮
連兩年的《勞基法》修訂,在台灣社會引起很大的爭議。圖為上千名勞工與多個勞工團體11月9日到行政院前舉牌抗議。

2016年《勞基法》的修訂引發很多批評,2017年《勞基法》因而再提修訂,但仍引發不少爭議甚至抗爭,其原因之一是大家對《勞基法》該追求和能追求的目的有不同看法,而追求的方法也未經深入的討論。有些人想藉降低法定工時和工作日數,或提高加班費,來提高勞動者的實際收入。但實際上這做法的成效不大。有人想藉限制加班和提高加班費來降低工作時間,但也不一定有效。《勞基法》較該追求的目的是保護勞動者的健康,並避免受雇人員被雇主欺負。而保護的方法也要相當小心,才不會變成有害的限制。

縮短工時,勞工實質報酬就能增加?

從較簡單的情況來看,若薪資不變而法定工時和工作日數下降,受雇者實質每小時或每天的報酬就會上升。這簡單的情況使一些人想藉縮短工時和增加休假日來提高報酬。對只拿接近基本薪資的受雇者來說,只要能繼續工作,因為月薪不能再減少多少,因此實質報酬確可增加。但薪資較高、特別是有較多年終和其他獎金的員工,工時和工作日減少的結果很可能因獎金甚至薪資的減少,而未能得到實際報酬的增加。長期而言,若企業經營獲利的能力未能提高,雇主即使不能降低月薪也可能降低其上漲速度,而使實質勞動報酬幾乎回到原來的水準。

提高加班費,就能避免勞工過勞?

2016年的修訂,也想藉提高加班費來減少加班時間,而避免勞工過勞。這是經濟學界常有的「以價制量」之想法,但它卻忽略了廠商因應的策略。由於正式員工的僱佣關係常是一種包含加班和各種獎金在內的整體無形契約或共識,因此,如果員工的本薪和獎金高於基本工資不少,雇主可以和員工商量調降本薪和獎金,而在實際工作不變的情況下,因加班費的增加而使員工的總報酬不變或只是稍有增加。這就使提高加班費的政策並不一定能減少加班或提高實際總報酬。

員工和雇主看的可能都是整體的總薪資報酬或總價格,因為有本薪資和其他獎金這些價格可以調整,所以《勞基法》提高加班費倍數的規定,並不一定能發揮以價制量而減少加班的效果。

當然在本薪很低以及加班不是很規律的情況,前述降低本薪的安排就有困難,因此加班時間確可能減少。既使在前述降低本薪的安排後,雇主想一想也可能再降低加班時間。所以提高加班費也有可能降低工作時間,但這同時勞動者的總收入也會減少。2016年《勞基法》修訂後也出現有勞動者為維持總收入,而必須下班後再到其他廠商上班,以致收入未增加卻可能更勞累的結果。

可見雇主會做甚麼安排,以及其結果是否對勞動者有利,都因產業和勞動者本身的情況而異,提高加班費並不是降低加班時間和保護勞動者最恰當的方法。

《勞基法》的目的究竟是甚麼?
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