OKR+360度回饋 避開績效管理盲點

運用OKR即時回饋
近年來,目標與關鍵結果(Objectives and Key Results, OKR)因以協助公司設定目標、促進團隊溝通、提高工作效率等特色而廣受討論,而OKR的精神簡單來說,就是鼓勵及幫助員工設定有挑戰性的目標,理解公司想要朝向的目標與方向,進而達成公司整體目標。以下是OKR的特質簡述:

何謂OKR:適用於公司、團隊以及個人,是一種簡便易行的績效管理模式。OKR是幫助公司全體員工保持一致的努力方向、更有效地完成任務並進行考核的方法。

理論基礎:1999年,由英特爾(Intel)前執行長安迪.葛洛夫(Andy Grove)提出理論框架。

理論特色:目標與關鍵成果(OKR)是透過每一組目標(Objectives)搭配2~4個關鍵成果(Key Results),讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。

OKR的特色:
1.任務是由下而上,團隊自己討論出真正要做的事;而非上級交代的命令。
2.操作核心要掌握易理解、快節奏,反覆聚焦在最重要的任務。
3.可幫助大家集中注意力、幫助管理時間做好時間的主人。
4.O是大家對自己提出的挑戰,KR是具體量化幫助完成的關鍵動作。
5.清楚的、可量化的目標導向。
6.全公司公開。
7.可立即除錯。
8.還有時間救援。

事實上OKR最具特色的一點是它其實並不是績效評量的工具。一般的績效評量工具通常會跟獎酬做連結,而OKR並未包含此部分,但對個人來說,OKR起到很好的回饋作用,能快速明瞭地讓員工看到自己做了什麼、成績是怎麼樣。多數公司在談績效管理這件事時,其實還是非常強調控制、考核,然而績效管理真正重點應該放在回饋,以及協助員工提昇工作能力。疫情期間的績效評量,應著重在激勵性評量為主,因為激勵性評量是以結果論為主。