5大軟實力 新世代變VIP
@先懂心理再講道理
細節上的做法，例如：互動時少用否定與命令方式，而是要先傾聽；因為嚴厲的語言語口氣也是一種攻擊，會讓鴻溝越來越大。相處上記住保持雙向溝通，最好有如朋友互動。不要只是主管發光發熱，應適度讓員工表現。目標願景要清楚給員工知道，即使是行政助理，也應讓他了解未來可能發展性。切記主管是團隊績效的靈魂人物，部門績效不好，99％是主管的問題，而不是員工的問題。
現代部屬家庭經濟壓力低，一點小因素就容易離職拂袖而去；但優點是創新能力、思考能力、電腦及語言能力都很強；總歸來說，硬實力很犀利，軟實力卻有待加強，在與主管的磨合上，要比上一世代需要更多時間。
所幸上述的主管態度改變縮小了世代代溝，主管的世界不再隔著厚厚的一道牆；所以這也是部屬可以充分發揮向上管理的年代。找出管理模式，那麼職場生涯將是好玩有趣、激勵潛能、享受團隊機能的樂園。
站同一陣線培養「共感力」
雖然世代的鴻溝不易跨越，但人性是不變的。部屬要培養與主管的契合度並不難，只要掌握以下要訣，會讓你的軟實力找到絕竅，瞬間倍增。
首先是超乎期待。尊重支持、忠誠度是人人必備的職場倫理；團隊共識、國際觀、正面思考、人際能力是菁英人才必備的要項。如果你既有職場倫理又具備菁英特質卻仍難以圖破框限，找到出頭的天空；那麼或許可以再思考一下與主管間是不是具備了革命情感，畢竟上述的條件都是在主管的期待之中。
我最常強調也認為最有作用的是「共感力」，也就是所謂的革命情感。這樣的革命情感有時終其一生可以影響你的職場動態。因為如果跟主管建立了革命情感，當主管跳槽時，也不忘拉你一把，帶著你一起飛往更高的天空。
革命情感的培養在於對主管的了解，用同理心站在主管立場，留意主管擔憂的事項，給與從旁的協助，站在同一陣線。而對於主管的飲食喜好、價值觀、人際觀、金錢觀的觀察，有助於互動的順暢，培養默契與信任感。默契與信任感，正是向上管理的第一步驟。
縮短認知差異消除心結
再來是自己的工作態度。我建議應常常主動跟主管溝通，了解自己程度到哪裡，還有哪些成長空間。此部分可利用工作進度的報告，尋求主管的看法，例如詢問有無更好的進行方式。這樣的主動會令主管印象深刻，除了建立工作信任感外，漸漸也會找出適合彼此的步調，減少被主管追著問，或是催促的對待。此時也可以進一步主動給主管進步表，適當提醒主管時間；這個作法一方面可避免工作進度受到主管的延誤，一方面可以培養自己控管進度的能力。
此外，充分溝通可以降低期待落空，拉近彼此的認知。部屬對主管的諸多心結，往往在於對自己工作態度與能力的錯誤評估。例如，以為自己做得很辛苦，為公司拼命賣力，卻被視為理所當然或是沒人買單；也有相反的心態，一直以為自己做得不夠好，因為得不到一句讚美的話。若是有充分溝通的機會，就不會輕易產生莫名的心結。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年7月號，非經同意不得轉載、刊登】
細節上的做法，例如：互動時少用否定與命令方式，而是要先傾聽；因為嚴厲的語言語口氣也是一種攻擊，會讓鴻溝越來越大。相處上記住保持雙向溝通，最好有如朋友互動。不要只是主管發光發熱，應適度讓員工表現。目標願景要清楚給員工知道，即使是行政助理，也應讓他了解未來可能發展性。切記主管是團隊績效的靈魂人物，部門績效不好，99％是主管的問題，而不是員工的問題。
現代部屬家庭經濟壓力低，一點小因素就容易離職拂袖而去；但優點是創新能力、思考能力、電腦及語言能力都很強；總歸來說，硬實力很犀利，軟實力卻有待加強，在與主管的磨合上，要比上一世代需要更多時間。
所幸上述的主管態度改變縮小了世代代溝，主管的世界不再隔著厚厚的一道牆；所以這也是部屬可以充分發揮向上管理的年代。找出管理模式，那麼職場生涯將是好玩有趣、激勵潛能、享受團隊機能的樂園。
站同一陣線培養「共感力」
雖然世代的鴻溝不易跨越，但人性是不變的。部屬要培養與主管的契合度並不難，只要掌握以下要訣，會讓你的軟實力找到絕竅，瞬間倍增。
首先是超乎期待。尊重支持、忠誠度是人人必備的職場倫理；團隊共識、國際觀、正面思考、人際能力是菁英人才必備的要項。如果你既有職場倫理又具備菁英特質卻仍難以圖破框限，找到出頭的天空；那麼或許可以再思考一下與主管間是不是具備了革命情感，畢竟上述的條件都是在主管的期待之中。
我最常強調也認為最有作用的是「共感力」，也就是所謂的革命情感。這樣的革命情感有時終其一生可以影響你的職場動態。因為如果跟主管建立了革命情感，當主管跳槽時，也不忘拉你一把，帶著你一起飛往更高的天空。
革命情感的培養在於對主管的了解，用同理心站在主管立場，留意主管擔憂的事項，給與從旁的協助，站在同一陣線。而對於主管的飲食喜好、價值觀、人際觀、金錢觀的觀察，有助於互動的順暢，培養默契與信任感。默契與信任感，正是向上管理的第一步驟。
縮短認知差異消除心結
再來是自己的工作態度。我建議應常常主動跟主管溝通，了解自己程度到哪裡，還有哪些成長空間。此部分可利用工作進度的報告，尋求主管的看法，例如詢問有無更好的進行方式。這樣的主動會令主管印象深刻，除了建立工作信任感外，漸漸也會找出適合彼此的步調，減少被主管追著問，或是催促的對待。此時也可以進一步主動給主管進步表，適當提醒主管時間；這個作法一方面可避免工作進度受到主管的延誤，一方面可以培養自己控管進度的能力。
此外，充分溝通可以降低期待落空，拉近彼此的認知。部屬對主管的諸多心結，往往在於對自己工作態度與能力的錯誤評估。例如，以為自己做得很辛苦，為公司拼命賣力，卻被視為理所當然或是沒人買單；也有相反的心態，一直以為自己做得不夠好，因為得不到一句讚美的話。若是有充分溝通的機會，就不會輕易產生莫名的心結。
【完整內容請見《能力雜誌》2011年7月號，非經同意不得轉載、刊登】