【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」?--專訪人資社群創辦人盧世安

【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」?--專訪人資社群創辦人盧世安

無論大小企業,都將面臨更險峻的人力市場競爭。戰場不只有現在常見的求職網站,盧世安直接地說:「只會用104找人,是不合格的人資。」一方面是現在越來越多人不想把履歷放到104上,另一方面,則是公司可以接觸潛在員工的管道增加,「以前的就業市場是雇用方佔優勢,現在是人才方佔優勢。」

企業招募應該主動出擊

當然人力銀行還是常見的徵才方式,但企業應該要認知到,人力銀行的徵才效果並不外顯,企業必須消極地承擔時間風險,花太多時間找到不適合的人;反過來,盧世安鼓勵企業主動出擊,善用行銷、業務的概念,讓潛在工作者主動投遞履歷。

盧世安直接舉例解釋人才方如何佔優勢。就拿幾乎是每間公司都必須的「數位行銷」來說。假如現在有一個數位行銷的缺,除了把職缺放到人力銀行,公司還有哪些徵才辦法?盧世安提出兩點,一是宣傳職缺、二是打入社群。

有點經驗的HR,可能會透過行銷活動的方式宣傳職缺,製作廣告、文案,或者透過有影響力的人在網路上發文,讓人願意看到、覺得有價值、有趣,利用群聚效應的方式提高曝光度;或者打進社群,特別是封閉型經營的社群,這些社群成員間的關係緊密、互動頻繁,有更大機率接觸到HR想要的候選人。

上述兩點在執行上需要人力跟規劃,企業能做的,應該要主動提高接觸人才的管道,才能找到期待的合適人才。

M型化趨勢:優秀人才外流

從大環境看,近年來人才市場還有另一個逐漸明朗的趨勢--M型化人才。

從企業端看,盧世安認為:「企業發展的過程中會有組織變化,長期來看,管理需求應該是逐漸降低的,而最終會導向白領管理人才的過剩。」一個穩定發展的企業,對管理人才的需求有限,而受過高等教育的白領人才,為了尋求更好的機會、也有本錢,向外尋找就業機會。