【人資專欄】企業如何經營「雇主品牌」?--專訪人資社群創辦人盧世安

從社會發展的進程來看,高等教育的普及,生活水準提升,交集了一群就業競爭力很高的人才。這些人追求工作與生命的意義,也間接導致了一個可能的結論:人才外流。

人才外流的原因很多,不過「人才的外流,基本是一個歷史的成因,是一個必然的現象。」盧世安對此抱持樂觀的看法。每年台灣都會有關於人才外流的討論,但這反而是所有國家發展到一定程度都會面臨的狀況,盧世安認為企業不用過度驚慌,也不能毫無準備。

台灣的人力市場已經來到這個階段,並不是壞事,這可能是台灣改善勞資關係的時機點,也是人資能夠發揮專業的時刻。

企業都應經營「雇主品牌」

「修改勞基法後,人資的『定錨點』已經被找到了。人資最不受重視的低點已經過去了,」台灣的工作環境不算友善,不過盧世安很看好人資在這個轉變中扮演的腳色,「讓老闆有感的人資,會在薪資面、制度面、文化面上協助公司轉型,創造雇主期待的企業文化。」

所謂的企業文化,指的是在沒有規定的前提下,員工會依照雇主期待的方式做決策,執行任務,並且產生認同感。

「公司品牌、商品品牌、雇主品牌是三個不同的範疇,是公司可以吸引員工的三種層面。」而要達到企業文化,最重要的是提高「雇主品牌」的擴散力,提高員工的工作體驗、意義感,是一種對核心價值的認同。

準備好「輸入」國際人才了嗎?

今年2月的罷工議題也引起社會許多討論,其中牽涉到外籍員工的議題,在台灣佔比97%的中小型產業並不常見,因此一般人也不太熟悉。其實,在人力市場中還有一群「國際工作者」,他們不在母國工作,而是選擇在海外發展職涯、或成為數位工作者,不限制工作場所一定在辦公室中。

延伸去想,這些人的工作型態有沒有可能變成新潮流?台灣過去比較像是「輸出人才」的地方,在即將到來的人才瀑布期、M型化趨勢,台灣能夠轉變成「輸入人才」的地方嗎?我們持續思考,或許能為這個以世界為家的小島,帶入闖向世界的能量。