上位思維：從當上主管到成為領導人，上千位執行長最想告訴你的事

上位思維：從當上主管到成為領導人，上千位執行長最想告訴你的事
作者：亞當•布萊安特（Adam Bryant） 　 出版社：時報出版 　 出版日期：2024-08-21 00:00:00

＜內容簡介＞

☆Google前任人資長、美國空軍部長、羅技公司執行長
……各界領袖齊聲推薦！

好主管，不等於好領導人。

人們寧可為好領導人做一份爛工作，
也不願為爛領導人做一份好工作。

從當上主管到成為好領導人，
親炙上千位執行長的經驗與教訓，
帶領他人成長，升遷不請自來！

布萊安特是ExCo集團的資深董事，也是擁有30年經驗的資深記者，曾與全球1000多位執行長進行深度訪談。他在本書中淬鍊了訪談精華，精準地說明管理與領導兩者間截然不同的理由。

管理與領導有何不同？管理是控制人與事，領導則是授權人們跳脫原本的看法。管理是設定界線，領導則正好相反：協助人們去除障礙與限制，達成自己從未想過能達到的目標。本書將提供務實的指引，融合上千位領袖的洞見、故事和方法，培養你成為領導者所需的關鍵技能。

當你躍升為領導者，便出現一道鴻溝，你要開始為自己的工作撰寫教戰手冊，而不是執行老闆交給你的教戰手冊。你要將功勞讓給別人，出錯時則自己承擔。你要先考量你能為人們做什麼，而不是他們能為你做什麼。

☆若你曾有下列疑問，本書正是為了你而寫：
•要大力向上級要求升遷嗎？
•如何在同事之中脫穎而出，得到上司賞識？
•要專精一個特定領域的工作，還是多嘗試跨領域？
•如何透過工作來證明自己，而不是用力推銷自己？
•何時該留下來，何時又該離職去尋求其他機會？

☆學會帶領他人成長，就能讓升遷不請自來：
•讓老闆知道你的職涯目標：關鍵是讓你目前的成果被看見，於必要時主動提高自己的音量。
•學習自誇的藝術：在績效評鑑與進度報告證明你的成果，你必須習慣表露自己應得的功勞。
•贏得「標籤挑戰」：當你締造在不同環境都能成長的紀錄，上級會認為你能面對任何挑戰。
•照著「醜陋鏡子」：真相是一切的基礎，讓大家理解困境何在，一同改變，才能繼續前進。
•留意「邏輯箱」：為避免做出自認聰明的選擇，要多樣化地思考複雜問題，轉變思考框架。

本書中的執行長們皆誠實大方地分享經驗與教訓，並暴露自己的脆弱，說出深陷逆境時的痛苦故事。無論你處於哪個職涯階段，都能運用書中的新穎見解與實際方法，培養出強大的洞察力，亦能在你指導與啟發他人時繼續傳承下去。

★名人推薦：

郭奕伶／商周集團執行長
詹益鑑／Taiwan Global Angels創辦人
齊立文／《經理人月刊》總編輯
劉念琪／國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授
盧希鵬／台灣科技大學資管系特聘教授
強力推薦（以上依姓名筆畫順序排列）

「亞當•布萊安特精準地指出領導與管理之所以截然不同的原因。取材自他與變革型、啟發型領導人的深入對話，布萊安特巧妙地勾勒出每位經理人皆應知曉並採取的行動，以躍升為領導人。對於新晉升的經理人與渴望更高成就的領導人而言，這是一本不可或缺的指南。」
──拉茲洛•博克（Laszlo Bock），Google前任人資長、暢銷書《Google超級用人學》作者、Humu與Gretel的共同創辦人

「亞當•布萊安特再度出擊！他在本書裡提出了一個分為三部分的指南，充滿實用的訣竅、見解和故事，針對那些希望從管理升級至領導的人，他不僅提出關鍵問題——你像飛蛾般撲火嗎？——亦描述了所有偉大領導人都必須熟練的心態轉變。」
──黛博拉•李•詹姆斯（Deborah Lee James），第23任美國空軍部長

「我認為沒有人比亞當•布萊安特更徹底地探究過傑出領導人的心態。正因為他擁有那些出色的經驗，以及他對整理內容、講故事和創作的天賦，這本書簡直無與倫比。本書充滿了清晰見解與實用工具，有些甚至是未曾公開過的全球頂尖領袖的最佳實務做法。我在第一次讀完之後，做出了三個新的重大嘗試。無論你是十八歲或八十歲，若你有意成為一名領導者，請買這本書。」
──布瑞肯•達瑞爾（Bracken Darrell），羅技（Logitech）公司執行長

「對於想要成為領導者的人來說，這是我讀過最有價值的哲學入門書。本書充滿發人深省的故事、關於管理的真相、成功領導人提供的竅門，以及亙古不變的忠告。書裡美妙的核心概念告訴我們，學習如何更有效率地管理別人，可以建立卓越的職涯。我們在波塞基金會培訓經理人與員工時都會使用這本書。」
──黛博拉•畢奧（Deborah Bial），波塞基金會（Posse Foundation）創辦人暨總裁

「領導是一項特權，因為它提供一個機會，藉由影響他人來創造巨大影響。它同時是一項挑戰，因為領導人必須學習如何藉由激勵人們來產生影響，而不是對他們下指示。布萊安特精彩地捕捉到這個主題，如果你想要成為一名有影響力的領導人，這本書正是為你而寫的。」
──尼倫•喬達里（Niren Chaudhary）， Panera Brands執行長

「憑藉新聞的手法來揭密領導學，亞當•布萊安特創作了一本引人入勝的實用指南，充滿執行長們具說服力的看法、難忘的故事與實際的訣竅。對於企圖領導的任何人來說，本書都將有所助益。」
──瑪拉•貝克（Marla Beck），Bluemercury共同創辦人暨前執行長

「若你夢想成為優異的領導者，本書正適合你！本書彙整了實用的職涯建議，為所有人提供成功的工具。亞當•布萊安特分享了實際可行的見解，揭開了啟發、影響及吸引人們的藝術的神祕面紗。」
──孟鼎銘（Bill McDermott），ServiceNow公司執行長、思愛普（SAP）前執行長

「精通領導力並沒有公式，但本書提供了好方法：數十位領袖以各自獨特的方式精通領導力，並提出絕妙想法與啟發。讓這本書作為你走上精通領導力的旅程的一環吧。」
──提姆•布朗（Tim Brown），IDEO公司聯合總裁、著有《設計思考改造世界》

「亞當•布萊安特寫出了易於閱讀的『羅塞塔石碑』，指引人們如何應對躍升為領導人的挑戰，這需要頭腦和心靈的共同努力。本書將在這兩個領域給予你重要實用的建議。」
──唐納德•諾斯（Donald R. Knauss），高樂氏（Clorox）前執行長

「本書有著亞當•布萊安特作品的一切經典元素：看見真誠故事的眼光，傾聽商業界裡不同於我們多數人所聽到的聲音，以及直覺明瞭什麼可實際幫助人們在生活各個階段成為更好的領導人。不拘泥細節，不空談概念，這些是他畢生訪談與聆聽各類領導人的精華，包含他們最深沉的希望與恐懼。」
──格倫•凱爾曼（Glenn Kelman），Redfin總裁暨執行長

「我想不到比亞當•布萊安特更好的領導學專家。他擅長找出最高效能領導者背後的祕密武器，並將那些知識轉化為可實際執行的見解。這是一本實用指南，透過對這個主題最為明瞭的作者的角度，幫助你了解有抱負的領導者如何轉變心態，在職業生涯更上層樓。」
──愛莉夏•馮•托伯（Alexa Von Tobel），Inspired Capital創辦人暨執行合夥人

★目錄：

第一章 你真的想要當領導人嗎？

──馬可仕•甘迺迪（Marcus Kennedy），英特爾客戶端運算事業群遊戲部總經理：
「最困難的部分，是做出對員工產生強烈影響的艱難抉擇。」

第二章 首先，成為出色的管理者

──莫莉•麥肯那（Molly Mckenna），麥當勞全球品牌公關資深總監：
「領導者是人們會在今後十年記得並談論的人。」

──馬克•萊西（Marc Lacey），《紐約時報》總編輯：
「日復一日以誠待人，你便會建立起良好的善意。」

第三章 贏得不請自來的晉升

──克莉絲汀娜•倫德（Kristina Lund），愛依斯電力公司（AES）印第安那州與俄亥俄州總裁暨執行長：
「團隊成員希望他們的辛勤工作獲得認同。」

──格雷戈里•布萊安特（Gregory Bryant），亞德諾半導體（Analog Devices）執行副總裁暨事業部總裁：
「人們必須想要跟你一起工作，並相互合作。」

第四章 躍升為領導者

──巴拉吉•克里希那穆提（Balaji Krishnamurthy），雪佛龍企業戰略與永續發展副總裁：
「營造一個讓團隊可以找到正確答案的環境非常重要。」

──瑪莉•伊莉莎白•波瑞（Mary Elizabeth Porray），安永（EY）客戶技術全球副總裁：
「一旦你感到舒適，便需要前進到新職位。」

致謝

＜作者簡介＞

亞當•布萊安特（Adam Bryant）
ExCo集團的資深常務董事暨合夥人，該公司的主要業務是高階領導能力開發與高階主管指導。哥倫比亞大學的魯本馬克組織特性與領導計畫（Reuben Mark Initiative for Organizational Character and Leadership）的資深顧問。
亞當是一名資深記者，於《紐約時報》擔任記者與編輯18年，曾和1000多位執行長與高階領導人進行深度訪談，並依據這些訪談內容，從2009年開始在《紐約時報》上每週刊登〈領導人辦公室〉系列文章。他曾出版過三本有關領導力的書，分別是《領導者的試煉》、《角落辦公室裡的內心話》與《快速敏捷》（Quick and Nimble）。

譯者：蕭美惠
畢業於國立政治大學英語系，從事新聞及翻譯二十餘年，曾獲吳舜文新聞深度報導獎和經濟部中小企業處金書獎。譯作包括《影響力領導》、《我不餓，但我就是想吃》、《最佳狀態》、《用數據讓客人買不停》、《鬆綁你的焦慮習慣》、《成為賈伯斯》等數十本。

★內文試閱：

長期以來，主管向來是流行文化中愛用的出氣包，經常在漫畫、電視影集和電影裡描繪成無能的中間人。因為與「微管理」形同表親，容易被連結在一起，「被管理」的念頭使得人們對主管很感冒。在組織裡，主管常被當成跑龍套的，是組織明星的配角。然而，對於職場軟體開發商UKG執行長（現任董事長）亞隆•艾英（Aron Ain）來說可不是如此。對艾英而言，管理人們是一項特權，一項嚴肅的責任。「我認為我們不一定了解我們身為主管對團隊成員的影響，」他說，「我一直和底下的主管們討論這個問題。你真的了解你的影響力嗎？如果你確實了解，那麼你的行為是如何反映出你的理解？」

艾英補充說：「我相信人們寧可為一個好主管做一份爛工作，也不願為一名爛主管做一份好工作。我堅信，一家公司能為股東價值加值的最大元素是優秀的管理，而會摧毀股東價值的最大元素則是差勁的管理。現今，要成為一名好主管真的非常困難。擔任主管職的人愈早意識到這一點，便能愈早開始做個好主管。要成為一名好主管需要無比的勇氣。」

從他擔任了十七年執行長的制高點來看，艾英對高效能主管的尊重不斷增加，因為他注意到最佳主管在締造強勁業績與建立忠誠團隊等方面所發揮的巨大作用。為了協助提升主管的能力，該公司於二○一五年實施「領導的勇氣」計畫。艾英假設，如果人們通過培訓計畫，他們會吸取教訓，變成更好的主管。結果，事情不如預期。「那時我們自問，要如何評量他們是否確實吸收了我們提供的培訓？」他說，「有些人在接受領導人訓練後，變得很有效能，但有些人仍苦苦掙扎。」

這促使該公司創建了主管體驗（Manager Experience）指數──根據他們的直屬下屬每年兩度為每個主管打分數所給出的評分。這個分數的依據是十六項陳述，包括「我的主管用成長機會來挑戰我」，「我的主管支持我的職涯目標」以及「我的主管鼓勵我冒險以推進業務」。但該公司並未就此止步，而是想要發送一個明確的信號：成為一名好主管很重要。因此，該公司將主管的四○％獎金與其領導技能，以及他們如何實踐公司核心價值綁在一起，其餘的則是依據傳統績效衡量標準。該公司並沒有依循企業常規，按照員工績效分配數字（例如「你是四」），而是為不同的效率等級設立了五種等級標示。最高評級的主管被稱為「典範」，第二高的主管被稱為「優異」。低於這些等級的人，將不會被考量晉升至副總裁級別的職位。「如果你不在最高級別之列，為什麼我們要提拔你？」艾英說，「想想那會發送出何等錯誤的訊息。」

但正如待過幾家不同公司的人都知道的，那正是組織時常發送的訊息。如果有人擅長獨自做出成果，老闆自然會認為若讓那個人去領導團隊，便能提升所有人的績效。有時確實如此，但更多時候並不是，從而產生了高效能混蛋的現象，他們的專制作風很快就使得團隊成員與其疏遠。他們往往是向上管理的大師，所以老闆誤以為他們對團隊成員也同樣關注。這種動態造成了巨大的企業盲點，再加上單向的績效評鑑，更是雪上加霜──「這是我對你的績效的看法。」評鑑結束後，員工或許能向老闆分享他們對主管的回饋，但是，那種時刻往往是一片空白，因為人們害怕說實話會遭到報復。因此，壞主管得以肆意狂飆，製造巨量的不必要工作與壓力。

是的，你或許會翻白眼、搖搖頭、擺擺手，認為事情永遠不會改變。不過──你可以說我是樂天派──我認為如今的壞主管很難僥倖得逞。首先，職場的新世代對於糟糕的使用者體驗容忍度較低，也很樂意向上級告發有毒的主管。利害關係人資本主義與其他相繼而來的趨勢，已經將更大的影響力移轉至員工手上。他們明確表示，如果工作不具報酬性，他們就不幹了。當企業努力吸引與挽留最優秀的人才之際，他們可無法承擔壞主管破壞這些努力的成果。許多公司正在增加員工調查的頻率，實際上是在繪製公司文化的熱度圖，彰顯出最好與最壞的主管。如同UKG在多年前所做的，許多公司現已改採的獎金模式，除了重視業績本身，也重視「如何」創造業績。

這些都是為了證明，優秀的主管比以往任何時候都來得更加重要。對於有志晉升到更高領導職位的人來說，管理已經成為一座試煉場、一個重要舞台，用來證明你能夠締造超乎預期的成果、建立高績效與忠誠的團隊，以成為卓越的主管。那麼，成為卓越的主管需要具備什麼條件？在本章中，我將分享我從與數百名領導人的訪談中，所學到的最重要的見解與有效的方法，以及我自己擔任經理人得來不易的教訓。這並不意味著對經理人所做的一切進行鉅細靡遺的探索。相反地，有些事情如果你做對了，就會產生最大的影響。首先，第一步就是思考一個基本問題：你想要成為什麼樣的主管？

▌無私或自我中心？

總的來說，我發現主管通常分為兩派。第一種人只想到團隊能為他們做什麼，以及團隊能如何幫忙推進他們的職業生涯。他們是囤積人才的主管，透過是否對他們的個人野心與需求有用處的角度在看人。我離開一份做了數年的工作時，有一名長官在我的送別派對上舉杯說：「敬亞當。他讓我的生活輕鬆多了。」像這樣的老闆都是以自我為中心的。當然，他們不是無時無刻都如此；那只不過是他們有些飄飄然的行徑問題。在壓力大的時候，他們先想到的是自己還是團隊？當你的老闆比較自我中心時，你可以從內心感受到這一點。那會破壞你對他的信任，因為你知道他不太可能花費政治資本來支持你或為你而戰。

第二種主管則比較不自私。他們自然而然就會思考如何幫助團隊，視自己為教練，主要任務是培養人才，並增進為他們工作之人的技能。他們能夠看見或許連部屬都不自知的職涯軌道與可能性。無私的主管不會囤積人才，反而會鼓勵團隊成員探索新的機會。有些主管甚至會充當他們的經紀人，為他們找尋新角色，協助他們躍升為領導人。「這些年來，我經常做的一件事就是把我的明星推銷出去。」灰質分析公司（Gray Matter Analytics）執行長雪拉•托登（Sheila Talton）說，該公司專為醫療保健組織提供數據分析。「我手下有一些極為優秀的人。很多時候，當我跟同儕開會時，他們會說：『我得雇個人來做這件事。』我經常主動舉薦我的一些人手讓他們面試。很多人問我為什，我有幾個理由。重要的是，我的團隊成員知道我對他們的職涯進行了投資。其次，這對組織來說是正確的事。第三，這讓我對組織的其他部分具有影響力。反正最終他們都會離開。你不妨積極主動，因為人們會記住這點。」

這些不同的管理方法並不是非黑即白。除了光譜兩極的異數──極度自戀狂和德蕾莎修女──我們大多數人的動機都是自私與無私摻雜在一起。採取較為無私的管理方式，會帶來對個人有益的回報。如果你因為善於開發人才，並幫助他們跳槽至更大、更好的公司或工作而聞名，那麼你將成為人才磁鐵，其他人會爭相加入你的團隊。在一個大型組織裡，每支團隊都有某種動能，人們會想要加入或離開團隊。這種動能有時很強烈，有時很微弱，但始終存在。

如果你認為自己的工作是人才教練與開發者，而不是主管，那麼你的團隊將產生強大的動能，且其他人將會注意到，尤其是你的老闆。成為那個可以看出他人最佳才能的主管吧。「我已故的父母真的很棒，他們向來明白每個人都有長處。他們總是想著如何讓人們發揮出最佳能力，」比爾與梅琳達蓋茲基金會（Bill & Melinda Gates Foundation）前執行長蘇•德斯蒙－海爾曼（Sue Desmond-Hellmann）表示，「所以，當我遇到某人時，我總是想著：『我會喜歡你的什麼地方呢？』而不是想著：『你會如何讓我失望呢？』」

▌人是複雜且可預測的（節錄）

每個新手主管都會經歷那樣一個時刻，他們會發現，對於如何做好自己工作的理論被殘酷的現實打臉：人性是複雜的。儘管你衷心希望每個人始終都拿出專業表現，扮演好團隊的一員，以達成共同目標；但現實是，你將花費超出自己預期的時間去處理人們的情緒。有人需要更多的肯定，有人感覺遭受忽視，有人抱怨同事搶走他的業務。你想調派某個人到新工作崗位，但他抗拒不從，因為他喜歡目前在做的事。這些對話可以耗掉你一整天的時間，而且很少是談一次就解決的討論。這些會議可能會讓你手上真正的工作開始淪為次要項目，還會讓你感覺自己像父母似地在與子女晤談。我向來認為MBA課程若加入家庭治療與變態心理學的課程會很有幫助，有助於人們更能勝任管理工作。「你不僅要照顧人們的需求，還要尊重他們的痛苦和脆弱，」紐約大學副校長琳達•勞塞•布萊恩（Linda Lausell Bryant）表示。她擁有社會工作博士學位，已擔任非營利機構因伍德之家（Inwood House）常務董事長達九年的時間。「許多紛爭都是關於非常私人的事情。我十分能理解人們在職場沒有說出口的需求。不論身處何種環境，人就是人。他們各有各的包袱─我們都是如此─而職場動能便是由我們行囊裡的物品相互作用所形成。你無法改變這一點，你需要承認它，並給予空間、空氣和陽光。但是，它也不至於能掌控一切，因為職場裡有更高順位的事物會引導我們做身居其位需要做的事。」

你的工作並不是扮演部屬的治療師。「管理員工的工作強度大、耗時長、偶而還會非常情緒化，」雜誌媒體協會（Association of Magazine Media）前執行長妮娜•林克（Nina Link）表示，「對於想要被人喜愛的人來說，真的不容易。但是我時常告訴人們，這些人不是你的朋友，不是你的小孩，你也不是在從事社會工作。被人喜愛及受人敬重是不一樣的。」