獎酬連結需求員工好「薪」情
員工是企業的內部顧客，根據馬斯洛金字塔原理，員工有生理、安全、愛、歸屬感、受人尊重、自我實現的五個層次需求，企業必須要了解顧客要什麼，藉由關鍵行為指標導向的獎酬設計，訂定出合理的績效指標與評估基準，達到留任好人才。
仔細觀察台灣企業對員工關係的投資，不難發現大多數偏重在「福利」與「勞資」方面。這裡的福利是指，法定職工福利提撥金之內最基本的活動，如：舉辦員工旅遊或慶生會，比較少有其它的福利。
可喜的是，某些高科技公司或金融公司，已慢慢向歐美看齊，視人才為資本，藉由薪資的調整、分紅，甚至還有各種獎金、津貼與教育訓練等，甚至員工的心理諮商輔導來達到留任人才。
5大不滿驛動心頻傳
由於多數企業獲利導向，而非員工需求。因此投資也大部分注重在硬體上，缺乏軟體，也就是心靈的環境。
企業總是等到問題發生了，才去想辦法去彌補與建立，卻不能未雨綢繆，更不會去追究原因、尋求改善。
下列5點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。
1.超時工作、保障不夠，工作負荷過重、勞力不足。
2.雇主缺乏與員工主動溝通，也未進行離職面談。
3.不重視員工的諮商與輔導，缺乏產護、健康中心，即時處理問題。
4.管理制度無法隨環境改變，員工的福利制度不夠健全、完善。
5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。儘管許多企業都說可直接寫信給總裁、董事長，但其實是透過人資部門轉達，導致員工仍擔心說實話就成箭靶，顯示溝通管道不夠透明、暢通。
高薪酬庸日益疲軟
中國人有句俗話說：「有錢能使鬼推磨。」在大多數主事者的心中，都認為激勵員工最佳的方式，就是頒發獎金。因為不論中高或基層員工，金錢永遠都是最佳的激勵工具，所以合理的薪資獎酬制度相當重要。
馬斯洛五層金字塔理論，談到生理、安全、愛、歸屬感與受人尊重到自我實現的五個層次需求，員工就像企業的顧客。試想，企業必須要了解顧客要什麼，才能投其所好，創造業績。
同理，對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式，主管與一般員工就不同，所以必須了解員工需求為何，再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用，恰到好處，各種職位各取所需，公平合理、制度健全，這樣才是最理想的。大部分公司都會使用KBI（關鍵行為指標）導向的獎勵制度，讓員工朝既定目標前進。
【完整內容請見《能力雜誌》2010年11月號，非經同意不得轉載、刊登】
仔細觀察台灣企業對員工關係的投資，不難發現大多數偏重在「福利」與「勞資」方面。這裡的福利是指，法定職工福利提撥金之內最基本的活動，如：舉辦員工旅遊或慶生會，比較少有其它的福利。
可喜的是，某些高科技公司或金融公司，已慢慢向歐美看齊，視人才為資本，藉由薪資的調整、分紅，甚至還有各種獎金、津貼與教育訓練等，甚至員工的心理諮商輔導來達到留任人才。
5大不滿驛動心頻傳
由於多數企業獲利導向，而非員工需求。因此投資也大部分注重在硬體上，缺乏軟體，也就是心靈的環境。
企業總是等到問題發生了，才去想辦法去彌補與建立，卻不能未雨綢繆，更不會去追究原因、尋求改善。
下列5點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。
1.超時工作、保障不夠，工作負荷過重、勞力不足。
2.雇主缺乏與員工主動溝通，也未進行離職面談。
3.不重視員工的諮商與輔導，缺乏產護、健康中心，即時處理問題。
4.管理制度無法隨環境改變，員工的福利制度不夠健全、完善。
5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。儘管許多企業都說可直接寫信給總裁、董事長，但其實是透過人資部門轉達，導致員工仍擔心說實話就成箭靶，顯示溝通管道不夠透明、暢通。
高薪酬庸日益疲軟
中國人有句俗話說：「有錢能使鬼推磨。」在大多數主事者的心中，都認為激勵員工最佳的方式，就是頒發獎金。因為不論中高或基層員工，金錢永遠都是最佳的激勵工具，所以合理的薪資獎酬制度相當重要。
馬斯洛五層金字塔理論，談到生理、安全、愛、歸屬感與受人尊重到自我實現的五個層次需求，員工就像企業的顧客。試想，企業必須要了解顧客要什麼，才能投其所好，創造業績。
同理，對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式，主管與一般員工就不同，所以必須了解員工需求為何，再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用，恰到好處，各種職位各取所需，公平合理、制度健全，這樣才是最理想的。大部分公司都會使用KBI（關鍵行為指標）導向的獎勵制度，讓員工朝既定目標前進。
【完整內容請見《能力雜誌》2010年11月號，非經同意不得轉載、刊登】