獎酬連結需求員工好「薪」情

員工是企業的內部顧客,根據馬斯洛金字塔原理,員工有生理、安全、愛、歸屬感、受人尊重、自我實現的五個層次需求,企業必須要了解顧客要什麼,藉由關鍵行為指標導向的獎酬設計,訂定出合理的績效指標與評估基準,達到留任好人才。

仔細觀察台灣企業對員工關係的投資,不難發現大多數偏重在「福利」與「勞資」方面。這裡的福利是指,法定職工福利提撥金之內最基本的活動,如:舉辦員工旅遊或慶生會,比較少有其它的福利。

可喜的是,某些高科技公司或金融公司,已慢慢向歐美看齊,視人才為資本,藉由薪資的調整、分紅,甚至還有各種獎金、津貼與教育訓練等,甚至員工的心理諮商輔導來達到留任人才。


5大不滿驛動心頻傳

由於多數企業獲利導向,而非員工需求。因此投資也大部分注重在硬體上,缺乏軟體,也就是心靈的環境。

企業總是等到問題發生了,才去想辦法去彌補與建立,卻不能未雨綢繆,更不會去追究原因、尋求改善。

下列5點明顯展現出台灣企業對於員工關係投資不足之處。

1.超時工作、保障不夠,工作負荷過重、勞力不足。
2.雇主缺乏與員工主動溝通,也未進行離職面談。
3.不重視員工的諮商與輔導,缺乏產護、健康中心,即時處理問題。
4.管理制度無法隨環境改變,員工的福利制度不夠健全、完善。
5.員工沒有正常申訴、反應意見的管道。儘管許多企業都說可直接寫信給總裁、董事長,但其實是透過人資部門轉達,導致員工仍擔心說實話就成箭靶,顯示溝通管道不夠透明、暢通。


高薪酬庸日益疲軟

中國人有句俗話說:「有錢能使鬼推磨。」在大多數主事者的心中,都認為激勵員工最佳的方式,就是頒發獎金。因為不論中高或基層員工,金錢永遠都是最佳的激勵工具,所以合理的薪資獎酬制度相當重要。

馬斯洛五層金字塔理論,談到生理、安全、愛、歸屬感與受人尊重到自我實現的五個層次需求,員工就像企業的顧客。試想,企業必須要了解顧客要什麼,才能投其所好,創造業績。

同理,對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式,主管與一般員工就不同,所以必須了解員工需求為何,再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用,恰到好處,各種職位各取所需,公平合理、制度健全,這樣才是最理想的。大部分公司都會使用KBI(關鍵行為指標)導向的獎勵制度,讓員工朝既定目標前進。

【完整內容請見《能力雜誌》2010年11月號,非經同意不得轉載、刊登】