重視未來職能 Hold 住驛動的心

菲利浦. 科勒(Philip Kotler) 在《混沌學—大崩壞後的爭雄法則》提到「動盪的年代中,未來所謂的常態,其實是在極度繁榮和極度蕭條之間來回擺盪的狀態,經常會出現脫軌失序的轉換。」在變動的年代,人才的流動,變成常態。
特別在過年時節,汰舊換新的時氣盛行。很多員工看不到自己在公司的未來,長期工作倦怠症,加上沒有辦法和直屬主管相處,也有不認同公司的領導團隊與文化,沒有歸屬感,工作更是沒有成就感。
根據Hom & Griffeth 指出,員工在提出離職前,整體的工作滿意度與對組織的承諾已經下降,員工在離職意圖形成前,通常會以個人的價值觀與人生規劃,思考在公司的前景,及工作的成長與挑戰。如果是沒有如預期的好,就會開始找尋新的工作機會比較,如果找到更契合的企業組織與適當的工作,離職的決定就已經明確。員工在遞出辭呈的那一刻,通常是經過深思熟慮,可能另有高就,也有可能邊走邊看。他們在枱面上告訴公司的離職原因通常是家庭因素,或是生涯其它考量。很少員工會說出真心話,怕傷感情,也怕傷人,或在將來轉職時留下一些可能負面的印記。


3眉角洞悉跳糟真因
身為主管或人資部門的你,要了解什麼是真正讓員工離開公司的原因,因為會是改善管理的重要指標。接下來,是否要努力去留住人才? 那些人該留? 要考慮些什麼因素呢?筆者整理重要的考量因素如下表。
綜合而言,員工想離開公司,可以從3個層面來考量。第一會有可能是公司整體的因素,如組織領導與組織文化方面,或是工作內容本身考量,第二是團隊因素,是單位的主管或與團隊同儕的問題,最後是個人方面的因素,如工作滿意度,薪資水準,短期與長期的生涯發展與個人身心家庭的考量。


重視未來性職能
如果是將來性高,具影響力的員工,當然是要盡力留才。然而,如何了解與評估未來性人才? 又如何留才?
首先探討如何來找到組織未來成長的能力,如何以將來的能力鎖定核心人才。有3 大重點:1. 外在環境評估;2. 組織評估;3. 公司重要職務評估。
1. 外在環境評估
.主要了解在經濟局勢,政府法規,科技動態,消費者行為,人口結構等會影響公司的所有因素。
.列出所有會影響公司的趨勢,然後就每個趨勢來分析對組織的影響。
2. 組織評估
.針對以上的影響,組織目前的SWOT( 優點/缺點/機會/威脅) 是什麼?
.組織如何強化優點,減少弱勢?
.組織需要採取什麼行動與改變來因應未來?
.組織架構與工作流程的重新評估? 那些是將來主導企業成長的重要職務?
3. 公司重要職務評估
.他們在公司面對未來的成長要被賦與那些職責與工作內容?
.這些職務需要那些核心能力?
.目前在職人才的核心能力為何?
.即將離職的核心能力是否在將來公司成長過程不可或缺?
經過評估之後,可以了解公司未來成長所需的重要職務與需強化的核心能力。想離職員工如果是在公司的將來是不可或缺的人才,那組織就要想辦法來留住好人才。

【完整內容請見《能力雜誌》2012年2月號,非經同意不得轉載、刊登】