企業麵包愛情兼顧 平衡獎酬蹺蹺板
又將到企業年終發獎金的時節了，也是員工們辛苦一年的期盼。但總是幾家歡喜幾家愁。各家企業的年終獎金額度會有相當大的差異性。過去也常因企業在發放年終獎金時，因給付額度不足造成員工的不滿，甚至發生勞資抗爭的事件。
台塑集團的工會過去曾多次動員勞工北上爭取年終獎金即為一例。在2010 年6 月間曾動員到總公司抗議，要求補發0.1 個月年終獎金的差額，當時工會的訴求之一就是「爭取員工合理分配權」。顯然地，台塑的工會與勞工隨著近年來勞工權益意識的高漲，已經不再將年終獎金視為傳統雇主所認為的恩典與賞賜，而是勞工與資方在公司獲利後共同應該分享的利潤所得。
台塑為解決因年終獎金所產生的勞資爭議，遂將年終獎金予以制度化，以台塑、南亞、台化及塑化等4 家公司平均每股稅前盈餘(EPS) 作為年終獎金核發月數計算基礎，使員工及股東可共享企業經營成果。例如：當EPS 達到4.1 元，則發放4.5 個月本薪；而每增（減）0.25 元加（減）發0.15 個月本薪，上（下）限6(3) 個月本薪。台塑集團年終獎金的制度化將分配的規則更加透明化，將有助於勞資雙方之間的溝通協調，降低勞資爭議的發生頻率。
5 標準 獎酬設計不凸槌
一般而言，台灣企業的年終獎金類型可分為績效性與習俗性年終獎金。舉凡企業依據本身的獲利狀況多寡來決定員工的年終獎金屬於績效性年終獎金，而每年按照慣例，不論績效好壞，會發放固定月數（如1 到2 個月）的年終獎金。因此，年終獎金仍然屬薪資的一環，其給予的標準通常會依據下列數項因素：
1. 合法性(legality) ：合乎勞動法令或契約的規定來執行。勞動基準法第29 條有規定：「事業單位於營利事業終了結算，若有盈餘，除非繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利。」勞動基準法第10 條第2 款明定，年終獎金係屬非經常性給與，也非強制規定。若雇主年終未有盈餘時，可以不發給年終獎金。然而，年終獎金發放與否也需要以勞動契約而定。若勞動契約規定每年需發給勞工14 個月工資，並附記該2 個月是年終獎金，此時勞工即有權請求雇主給付年終獎金。
2. 獲利性(pro_tability)：年終獎金的發放通常會以公司獲利的程度來決定。例如：去年到今年，據人力銀行的調查，大約4 成多的勞工沒有領到年終獎金，部分原因應是歐債危機、美國金融問題等國際因素，使得台灣外銷型企業的營收受到影響，獲利不如以往，也可能因此降低發放年終獎金的能力與意願，據統計2013 年平均年終獎金約為1.11 個月。然而，近年來有少數民生消費性產業獲利頗佳，公司也很慷慨發放高額的年終獎金給員工，如根據報載，去年鼎王餐飲集團獲利不錯，店長可領到16.3 個月的年終獎金，主任有7.3 個月，而領班可領到6.5 個月。王品集團下的幾個品牌也有不錯的營收成長，在獎金與分紅方面也有比較高的發放。
3. 外部競爭性(external competitiveness)：依據同業一般年終獎金的水準來決定，以維持本身年終獎金的競爭力。
4. 個人貢獻(individual contributions)：員工個別獎金的額度會以各別績效表現、久任年資、出勤、獎懲狀況等因素來決定。
5. 互惠性(reciprocity)：秉持「禮尚往來」的互惠原則以建立良性勞雇關係。
在這段景氣不佳年頭裡，年終獎金普遍縮水的情況下，有公司發放較高的年終獎金確實羨煞不少人！以餐飲業連鎖品牌王品與瓦城泰式料理而言，據報導，年終獎金上看3到5 個月。其中王品衍生出10 多個品牌，面臨近年來景氣不佳的年頭，業績仍嚇嚇叫。筆者住家附近的石二鍋，每天高朋滿座，客人在騎樓下大排長龍的情景，幾乎每天都在上演。公司把員工當作伙伴，而非伙計，員工則會付出更多的心力，做好服務，帶來業績，符合「服務利潤鏈」(service pro_t chain)理論所強調的觀點：要獲利，就要讓顧客滿意與忠誠，而顧客的滿意與忠誠來自於員工的忠誠與投入。
【完整內容請見《能力雜誌》2013年1月號，非經同意不得轉載、刊登】
台塑集團的工會過去曾多次動員勞工北上爭取年終獎金即為一例。在2010 年6 月間曾動員到總公司抗議，要求補發0.1 個月年終獎金的差額，當時工會的訴求之一就是「爭取員工合理分配權」。顯然地，台塑的工會與勞工隨著近年來勞工權益意識的高漲，已經不再將年終獎金視為傳統雇主所認為的恩典與賞賜，而是勞工與資方在公司獲利後共同應該分享的利潤所得。
台塑為解決因年終獎金所產生的勞資爭議，遂將年終獎金予以制度化，以台塑、南亞、台化及塑化等4 家公司平均每股稅前盈餘(EPS) 作為年終獎金核發月數計算基礎，使員工及股東可共享企業經營成果。例如：當EPS 達到4.1 元，則發放4.5 個月本薪；而每增（減）0.25 元加（減）發0.15 個月本薪，上（下）限6(3) 個月本薪。台塑集團年終獎金的制度化將分配的規則更加透明化，將有助於勞資雙方之間的溝通協調，降低勞資爭議的發生頻率。
5 標準 獎酬設計不凸槌
一般而言，台灣企業的年終獎金類型可分為績效性與習俗性年終獎金。舉凡企業依據本身的獲利狀況多寡來決定員工的年終獎金屬於績效性年終獎金，而每年按照慣例，不論績效好壞，會發放固定月數（如1 到2 個月）的年終獎金。因此，年終獎金仍然屬薪資的一環，其給予的標準通常會依據下列數項因素：
1. 合法性(legality) ：合乎勞動法令或契約的規定來執行。勞動基準法第29 條有規定：「事業單位於營利事業終了結算，若有盈餘，除非繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積外，對於全年工作並無過失的勞工，應分與獎金或分配紅利。」勞動基準法第10 條第2 款明定，年終獎金係屬非經常性給與，也非強制規定。若雇主年終未有盈餘時，可以不發給年終獎金。然而，年終獎金發放與否也需要以勞動契約而定。若勞動契約規定每年需發給勞工14 個月工資，並附記該2 個月是年終獎金，此時勞工即有權請求雇主給付年終獎金。
2. 獲利性(pro_tability)：年終獎金的發放通常會以公司獲利的程度來決定。例如：去年到今年，據人力銀行的調查，大約4 成多的勞工沒有領到年終獎金，部分原因應是歐債危機、美國金融問題等國際因素，使得台灣外銷型企業的營收受到影響，獲利不如以往，也可能因此降低發放年終獎金的能力與意願，據統計2013 年平均年終獎金約為1.11 個月。然而，近年來有少數民生消費性產業獲利頗佳，公司也很慷慨發放高額的年終獎金給員工，如根據報載，去年鼎王餐飲集團獲利不錯，店長可領到16.3 個月的年終獎金，主任有7.3 個月，而領班可領到6.5 個月。王品集團下的幾個品牌也有不錯的營收成長，在獎金與分紅方面也有比較高的發放。
3. 外部競爭性(external competitiveness)：依據同業一般年終獎金的水準來決定，以維持本身年終獎金的競爭力。
4. 個人貢獻(individual contributions)：員工個別獎金的額度會以各別績效表現、久任年資、出勤、獎懲狀況等因素來決定。
5. 互惠性(reciprocity)：秉持「禮尚往來」的互惠原則以建立良性勞雇關係。
在這段景氣不佳年頭裡，年終獎金普遍縮水的情況下，有公司發放較高的年終獎金確實羨煞不少人！以餐飲業連鎖品牌王品與瓦城泰式料理而言，據報導，年終獎金上看3到5 個月。其中王品衍生出10 多個品牌，面臨近年來景氣不佳的年頭，業績仍嚇嚇叫。筆者住家附近的石二鍋，每天高朋滿座，客人在騎樓下大排長龍的情景，幾乎每天都在上演。公司把員工當作伙伴，而非伙計，員工則會付出更多的心力，做好服務，帶來業績，符合「服務利潤鏈」(service pro_t chain)理論所強調的觀點：要獲利，就要讓顧客滿意與忠誠，而顧客的滿意與忠誠來自於員工的忠誠與投入。
【完整內容請見《能力雜誌》2013年1月號，非經同意不得轉載、刊登】