人力資源改造大計

人們對於人力資源部門的抱怨存在已久,這些情緒大致上隨著商業氛圍的變化,而呈現週期循環的特性。當公司苦於人才問題,人資部門便成為領導伙伴。但當營運平順時,經理人往往懷疑人資部門有何用處。

其實,人資可以藉由區分有效的和不具價值的做法,為公司帶來龐大報酬。而且,現在正是他們發揮的大好時機。

本文列出以下基本而有效的步驟:設定重要議題。執行長鮮少是職場議題專家,因此人資團隊可以向執行長說明,他應該關注什麼議題,以及原因何在,包括:裁員、徵聘、彈性的工作安排,和績效管理。

聚焦當下。人資部門必須持續不斷辨認新的挑戰,並設計出因應的工具。

獲取商業知識。人資部門應納入第一流的分析人才,來幫助公司解讀員工資料。

強調財務效益。人資部門通常不會計算執行計畫的投資報酬率,但若能將相關成本和效益量化,人事決策就能提升為公司的商業決策。

避免浪費時間。人事計畫經常必須由高階主管帶頭進行文化上的改變,才能有效果。否則,人資部門既無法執行,也無法衡量自己提倡的計畫。

企業並不需要靠危機或醜聞來促成人資部門改造實務做法。人資也不應只專注在聘雇的創新做法。員工自主性地投入工作,做出最佳貢獻,是公司獲致成功的核心要件。而能驅動並維持員工自主性的方法,就是妥善管理和發展人才。因此,現在是以更宏觀的角度,重新思考人力資源工作的大好時機。如果人資部門提

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