EZTABLE:不斷尋找共識,一起挑戰更大格局

EZTABLE:不斷尋找共識,一起挑戰更大格局
業要有熱情,願意加入新創團隊也是一樣。」這句話是大多數新創公司的現況寫照。但是,當團隊從初早期邁向成長階段後,僅僅憑著熱情與默契做事,卻也可能讓營運管理與團隊經營問題浮上檯面。而人的問題,永遠最難處理。

對新創團隊而言,願意在初早期加入的員工,通常有較高的認同感與向心力。因為團隊人數少,員工對於彼此的任務性質、公司願景、營運目標都較容易理解。當組織規模逐漸擴大之後,這些都會變成經營管理的挑戰。

今年2月,餐廳預訂平台EZTABLE創辦人陳翰林正式對外宣布,要把公司總部搬到印尼,員工共70多人,會留40位在台灣。而在他詢問團隊後,這另外30人當中,有10人願意一同進軍東南亞,至於其餘三分之二,只能讓他們尋找更好出路。

EZTABLE當時的決定,主要是回應投資人期待,卻被解讀成是變相裁員,至今仍有些感嘆。陳翰林說:「成長期CEO的責任,是想辦法讓公司壯大的同時,也要建立各種營運制度,才能讓團隊成員清楚知道目標,不能只是依賴情感、默契跟關係來做。」這並不是否定同仁過去的貢獻,而是當一間公司長大了,就得要取捨,必須把各種管理具體化。

即便有人問他,這樣做不會少了新創團隊的彈性與認同感嗎?陳翰林的回答是:他雖然也感到疑惑,卻了解要變成大公司,一定需要妥協;成長階段比的是扣分,誰的執行力越好,越有成功的可能。他用籃球來舉例,「就像遇到NBA騎士隊的詹姆士,防守距離太近,會被切入,需要保有空間,但也不能離太遠。」對Pinkoi來說,他們則希望用開放資訊,試圖解決團隊管理難題。

「我們的數據幾乎都是擺在開放環境中。」Pinkoi共同創辦人顏君庭表示,這麼做的目的是希望大家了解跨部門之間的目標與進度,而每一次開會的會議紀錄,同樣也會讓員工知道,甚至重要會議還會錄影存檔。

他認為,當團隊人數增加到一個程度,確實比較難讓新進員工充分了解公司願景和各部門方向。因此,Pinkoi的作法是:到職三個月後,會跟執行長面談一次並藉此傳達理念;每一到一個半月,也會舉辦全體會議,鼓勵大家提出疑問與想法。

「大家最怕的是變來變去,卻不知道原因。」今年10月,KKday總經理黃昭瑛上任後,找員工一對一面談,發現最普遍的回饋,居然是覺得公司太常改變,感到無所適從。

她說,就好比夫妻花了半年時間,努力生出一個小孩,長輩卻告訴他們不要了,誰不會感到錯愕呢?因此,帶領團隊不該只注意有沒有達標,而是組織變化的原因,有沒有哪些評估點、需要修正的執行細節,都該在做決定時讓員工了解。

黃昭瑛過去曾任Timberland台灣品牌總經理,從傳產公司來到新創企業,她的感覺是:員工的適應力其實很強,能接受組織變化。如果是零售業,因為公司的目標與商業模式較少會有劇烈變動,由上到下的管理還算可行;新創團隊不太適合這樣做,因為他們本來就知道趨勢變化得很快、需要調整,比起「告知」改變原因,能否讓他們「理解」,得花上更多功夫。