【林文政專欄】派革馬連期望效應
部屬自我實現預言的程度會隨著個人的性格或特質而有所不同。傳統的派革馬連效應與自我實現預言的研究，都沒有將可能影響期望—績效關係的干擾變數考慮進來，因此在實務運用上也有它的局限性。
派革馬連（Pygmalion）是希臘神話中的一位國王，愛上了一座栩栩如生的美女雕像，盼望她是真人，他真誠的愛慕之情感動了天神，因此雕像被賦予生命而轉化為真人，國王如願以償娶她為妻，後人就把由期望而產生實際效果的現象稱為「派革馬連效應」（Pygmalion effect），又稱畢馬龍效應。 派革馬連效應曾被廣泛地應用在醫學和教育的領域中，較早期且較為人所知的就是羅森塔爾（Rosenthal）和雅各森（Jacobson）於1968年在波士頓一所小學所做的實驗研究，實驗的目的就是希望探討派革馬連效應是否在真實生活中存在，也就是個人行為是否會受到別人期望的影響。
部屬表現隨人格特質不同而異，錯誤期望與實際績效產生落差 在實驗過程一開始，受測小學生接受一項IQ測驗，老師被研究人員告知在他教學的班上，有一些屬於大器晚成（late bloomers）型的學生（實驗組），未來一年中，在學術的表現上會有異常的進步，事實上這些所謂的大器晚成型的學生是被隨機抽樣出來的，沒有任何客觀的資料可以證明他們未來可能是超級明星。
經過一學年後，所有學生再次接受同樣的IQ測驗，被主觀認定是大器晚成的學生中有30%的人，第二次測驗要比第一次測驗的分數高出22分左右，而這群實驗組的所有學生第二次測驗平均分數都比第一次測驗的分數高出10分以上。測驗結果也顯示，那些實驗組的學生總平均分數要顯著高於控制組的學生，而控制組的學生兩次測驗的成績並沒有什麼差異。
羅森塔爾和雅各森的研究中，何以老師們錯誤的期望卻會對學生的測驗成績產生正向的影響？這也可以用莫頓（Merton）的「自我實現的預言」（self-fulfilling prophecy）來解釋，自我實現的預言是指一個人基於別人的期望，由於被人關注或激勵，驅動他們去實現別人的期望，換句話說，如果一個人被期望成功，他就容易成功，別人的期望預言會驅動個人去實現它。
史特林‧李文斯登（Sterling Livingston）在《管理中的派革馬連》的一文中也指出，主管對部屬如果抱持很高的期待，部屬就會有很好的績效表現。然而真的是不論期望是高或低，都能對人的行為產生影響嗎？個人認為這樣的看法有以下幾個潛在的盲點：
1.期望與績效是單純的線性關係？
派革馬連效應相關研究的基本假設就是，期望與行為之間存在正向直線關係，部屬的表現好壞隨著主管期待高低而起伏，如果實際狀況如理論所設想的話，那麼主管只要把期望設得愈高愈好，部屬的績效表現就會持續往上提升，但事實是如此嗎？
根據一些壓力與績效關係的研究發現，在合理範圍內，壓力可促進工作績效，但當壓力遠超過個人所能承擔的程度時，工作負荷過重反而可能產生挫折感、身心耗竭感等狀況，因此績效可能出現不增反降的現象，因此在壓力負荷過大時，壓力與績效會呈現負向關係。
同樣的道理，主管期望與員工績效之間可能不是直線正向的關聯性，而是倒U字型的關係，也就是隨著主管的期望提高，部屬的績效也會跟著提升，這就是派革馬連的效應。但當主管的期望一旦遠超過部屬的能力範圍時，部屬的表現同樣會因為工作與壓力負荷過重的關係而產生反轉的現象，在這期望過當區間，主管期望與部屬績效間將呈現負向的關係。而在圖表2的B區，主管期望的提高對於部屬績效仍有提升效果，但邊際效果遞減，所以B區就是理想的期望區間。
2.期望與績效是簡單的因果關係？
派革馬連效應缺乏把一些可能影響主管期望與部屬表現間的干擾因素考量進去，例如部屬的自信心、成長需求、願意冒風險的程度以及壓力承受度等。
設想一位主管對所有能力相同的部屬傳遞相同的高工作期待的訊號，哪一類部屬會有較佳的工作表現呢？那些有高度自信、高成長需求、高風險趨向或高壓力容忍的部屬，應該比較會展現出主管期待的行為和表現，因為較高的工作期望意味著需要完成更困難的目標、需要更大的改變、需要承擔更多的風險以及承受更大的壓力，擁有上述特性的部屬比較能滿足這些較嚴苛的條件，較能接受高期望伴隨而來的各項挑戰。
顯然地，部屬的自我實現預言的程度會隨著個人的性格或特質而有所不同。但傳統的派革馬連效應與自我實現預言的研究，都沒有將可能影響期望─績效關係的干擾變數考慮進來，因此在實務運用上便有它的局限性。 精確了解部屬能力、性格與特質，期望才有可能與績效成正比 派革馬連效應與自我實現預言的理論，假設在多數的情況下，部屬都照著主管的期望標準和方式執行任務，因此主管對其部屬的績效表現和他們的職涯成功有舉足輕重的影響力，但這個假設可能高估了主管的能耐，也低估了部屬的影響力。
主管把部屬看成人才，他們就很有可能在工作表現上如你所期望，如果把他們當作庸才，他們也會如你所料一般，甚至他們的表現可能比你所想像得更糟，因此派革馬連效應與自我實現預言的落實，必須建立在主管能精確了解部屬能力、性格和特質的基礎上，如果主管的期望值低於或高於部屬的能力範圍，神話般的期望效應不但不會發生，甚至可能讓問題更為惡化。
林文政
中央大學人力資源管理研究所副教授
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（本文摘自2013年9月號《經理人月刊》「目標管理」，更多內容請參閱本期《經理人月刊》。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第106期 www.managertoday.com.tw）
派革馬連（Pygmalion）是希臘神話中的一位國王，愛上了一座栩栩如生的美女雕像，盼望她是真人，他真誠的愛慕之情感動了天神，因此雕像被賦予生命而轉化為真人，國王如願以償娶她為妻，後人就把由期望而產生實際效果的現象稱為「派革馬連效應」（Pygmalion effect），又稱畢馬龍效應。 派革馬連效應曾被廣泛地應用在醫學和教育的領域中，較早期且較為人所知的就是羅森塔爾（Rosenthal）和雅各森（Jacobson）於1968年在波士頓一所小學所做的實驗研究，實驗的目的就是希望探討派革馬連效應是否在真實生活中存在，也就是個人行為是否會受到別人期望的影響。
部屬表現隨人格特質不同而異，錯誤期望與實際績效產生落差 在實驗過程一開始，受測小學生接受一項IQ測驗，老師被研究人員告知在他教學的班上，有一些屬於大器晚成（late bloomers）型的學生（實驗組），未來一年中，在學術的表現上會有異常的進步，事實上這些所謂的大器晚成型的學生是被隨機抽樣出來的，沒有任何客觀的資料可以證明他們未來可能是超級明星。
經過一學年後，所有學生再次接受同樣的IQ測驗，被主觀認定是大器晚成的學生中有30%的人，第二次測驗要比第一次測驗的分數高出22分左右，而這群實驗組的所有學生第二次測驗平均分數都比第一次測驗的分數高出10分以上。測驗結果也顯示，那些實驗組的學生總平均分數要顯著高於控制組的學生，而控制組的學生兩次測驗的成績並沒有什麼差異。
羅森塔爾和雅各森的研究中，何以老師們錯誤的期望卻會對學生的測驗成績產生正向的影響？這也可以用莫頓（Merton）的「自我實現的預言」（self-fulfilling prophecy）來解釋，自我實現的預言是指一個人基於別人的期望，由於被人關注或激勵，驅動他們去實現別人的期望，換句話說，如果一個人被期望成功，他就容易成功，別人的期望預言會驅動個人去實現它。
史特林‧李文斯登（Sterling Livingston）在《管理中的派革馬連》的一文中也指出，主管對部屬如果抱持很高的期待，部屬就會有很好的績效表現。然而真的是不論期望是高或低，都能對人的行為產生影響嗎？個人認為這樣的看法有以下幾個潛在的盲點：
1.期望與績效是單純的線性關係？
派革馬連效應相關研究的基本假設就是，期望與行為之間存在正向直線關係，部屬的表現好壞隨著主管期待高低而起伏，如果實際狀況如理論所設想的話，那麼主管只要把期望設得愈高愈好，部屬的績效表現就會持續往上提升，但事實是如此嗎？
根據一些壓力與績效關係的研究發現，在合理範圍內，壓力可促進工作績效，但當壓力遠超過個人所能承擔的程度時，工作負荷過重反而可能產生挫折感、身心耗竭感等狀況，因此績效可能出現不增反降的現象，因此在壓力負荷過大時，壓力與績效會呈現負向關係。
同樣的道理，主管期望與員工績效之間可能不是直線正向的關聯性，而是倒U字型的關係，也就是隨著主管的期望提高，部屬的績效也會跟著提升，這就是派革馬連的效應。但當主管的期望一旦遠超過部屬的能力範圍時，部屬的表現同樣會因為工作與壓力負荷過重的關係而產生反轉的現象，在這期望過當區間，主管期望與部屬績效間將呈現負向的關係。而在圖表2的B區，主管期望的提高對於部屬績效仍有提升效果，但邊際效果遞減，所以B區就是理想的期望區間。
2.期望與績效是簡單的因果關係？
派革馬連效應缺乏把一些可能影響主管期望與部屬表現間的干擾因素考量進去，例如部屬的自信心、成長需求、願意冒風險的程度以及壓力承受度等。
設想一位主管對所有能力相同的部屬傳遞相同的高工作期待的訊號，哪一類部屬會有較佳的工作表現呢？那些有高度自信、高成長需求、高風險趨向或高壓力容忍的部屬，應該比較會展現出主管期待的行為和表現，因為較高的工作期望意味著需要完成更困難的目標、需要更大的改變、需要承擔更多的風險以及承受更大的壓力，擁有上述特性的部屬比較能滿足這些較嚴苛的條件，較能接受高期望伴隨而來的各項挑戰。
顯然地，部屬的自我實現預言的程度會隨著個人的性格或特質而有所不同。但傳統的派革馬連效應與自我實現預言的研究，都沒有將可能影響期望─績效關係的干擾變數考慮進來，因此在實務運用上便有它的局限性。 精確了解部屬能力、性格與特質，期望才有可能與績效成正比 派革馬連效應與自我實現預言的理論，假設在多數的情況下，部屬都照著主管的期望標準和方式執行任務，因此主管對其部屬的績效表現和他們的職涯成功有舉足輕重的影響力，但這個假設可能高估了主管的能耐，也低估了部屬的影響力。
主管把部屬看成人才，他們就很有可能在工作表現上如你所期望，如果把他們當作庸才，他們也會如你所料一般，甚至他們的表現可能比你所想像得更糟，因此派革馬連效應與自我實現預言的落實，必須建立在主管能精確了解部屬能力、性格和特質的基礎上，如果主管的期望值低於或高於部屬的能力範圍，神話般的期望效應不但不會發生，甚至可能讓問題更為惡化。
林文政
中央大學人力資源管理研究所副教授
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（本文摘自2013年9月號《經理人月刊》「目標管理」，更多內容請參閱本期《經理人月刊》。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第106期 www.managertoday.com.tw）