6處職場隱形暗礁
“他們感到迷茫、脆弱、疏離和不快樂，因為他們的工作缺乏意義，他們在職場的關係都被破壞了，而信任和相互尊重幾乎蒸發了。”
2022 年入選為「全球 50 大管理思想家」（Thinkers50），同時也是解決衝突、文化轉型和轉型領導領域的專家大衛．李德爾 (David Liddle) 在《適者文化：發展多元共融，打造ESG 永續高績效組織的實踐路徑》一書曾分享，多年來他共事過的許多團隊和組織，都處在某種文化煉獄（或稱職場暗礁）中，員工的經歷耗盡了他們的善意、動力和熱情。
「他們有時哽咽地說，他們沒有明確的使命感；組織的價值觀，是一個遙遠且不透明的概念，而對他們的現實生活沒有什麼意義。他們看到的唯一的價值觀是『保持低調』、『繼續你的工作』和『不要惹事生非』。」
他觀察到這種影響吐出的不和、恐懼和不信任，人們似乎仍不在意，但如碳排放的高塔毒害我們的天空，這樣的職場文化與氛圍，也造成某種形式的組織癱瘓和壓力，HR 和主管需要花更多的時間試圖閃避職場暗礁，保護公司的聲譽，而不是將時間放在發展一個成功的組織。
“它們所釋放出的破壞力，正使我們的團隊和靈魂受傷。”
揭開職場隱形暗礁
情境1
想像一下，你在一個害怕被主管或同事羞辱的團隊中工作。團隊成員幾乎都不說話，當他們說話時聲音也都很小。在這裡，團隊是分裂的，誰和誰結盟比一整套《權力遊戲》更複雜。在這裡，人們不敢大聲疾呼，創新被壓制，創造力被嘲笑。
情境2
想像在這樣一個團隊中工作，樂趣似乎是一個陌生的外來語，你所達成的任何成就，都不會歸功於你。人們濫用職權，地位就代表著一切。在這裡，規則和程序如此嚴謹，你需要成為一名律師才能理解它們，不成文的規則是只有少數人理解的密碼。在這裡，失敗引發攻擊，軟弱會讓你成為被抨擊的對象。
剛剛所想像的對話，就是帶有破壞性的職場暗礁情境，在暗礁遍布的職場中，懲處根深柢固在組織的精神中。冒險和失敗不受歡迎，普遍流行責備他人，衝突被制止且處理不當，差異導致混亂和排擠，領導者光說不做，而公開對話會被輕視。
當觸礁形成組織內傷 6道需被指認的疤
當職場暗礁遍布、文化與氛圍變得有毒時，可以發現以下某一項或某幾項特徵：
1.死板僵化
「我們一直都是用這樣的方法在做事的」
「看吧，我告訴過你這是行不通的！」
在暗礁遍布的職場文化中，人們不願意冒著被拒絕或羞辱的風險提出新想法或解決方案，少有人願意改變、採用創新或新的工作方式，即使鼓勵新想法和創新實踐，也通常會失去動力或被人破壞。
如果你想要打造一個敏捷團隊，則會有這些特徵：在團隊中不同的想法可以導致對話，不同的思維會獲得讚賞，以及擁有心理韌性並能夠適應不同情境的挑戰。
2.缺乏溝通
「當謠言成為事實，假設成為真理。這些假設和先入為主的觀點，就成為職場暗礁的敘事。」
團隊深陷暗礁時，正常的溝通系統會受到破壞和阻礙。團隊會議和簡報讓人感到恐懼，並且慢慢地，漸漸停止舉行，人們開始不在會議上發言，電子郵件也開始引起爭論，日常辦公室的喧鬧聲變成了在飲水機旁的竊竊私語和下班後的祕密談話。在變化、危機和不確定的時期進行溝通可能已經非常困難，幾乎不可能有公開、透明和彼此尊重的高品質溝通。想像在一個極具壓力的環境中工作，主管和領導者沒有清晰的思緒或清楚的溝通，唯一聽到的故事都來自心懷不滿的同事，我們開始用假設和先入為主的看法，填補溝通的空白。這些假設和先入為主的觀點，將使謠言成為事實，假設成為真理。
3. 恐懼
「又來了！為什麼是今天？為什麼是我？為什麼？」
在職場觸礁時，大家的皮質醇都會過高，不安、憂慮、擔心、焦慮等，都是害怕某件壞事會發生的跡象。我們的感官處於警戒狀態，像電流一樣發出劈啪聲的緊張感。敲桌子的拳頭、諷刺的評論、粗魯的反應、側目而視，全部都會使腦內杏仁核過度運轉，讓我們進入戰鬥或逃跑的模式。荷爾蒙在全身造成影響，我們胃絞動，開始感到一陣作嘔，覺得頭重腳輕。我們可能會試圖讓自己隱形，或者試圖讓他人注意到我們。無論是哪種狀況，我們都感到越來越難過、易受傷和疲倦。這不是讓團隊發揮最大效能的方法，而是一個破壞團隊最快的方法。人們開始用離開組織來表達不滿。你希望他們離開的人會留下，而你希望他們留下的人會離開。
4.責備
「不是我的錯，是他們。」
「這全都是他們的錯。」
責備就像一條人們可以用來將自己包裹起來的保護毯。很多人在陷入職場暗礁的時候，都會選擇責備作為他們的首要策略。在所有情況下，解決職場暗礁最糟糕的方法，就是去尋找應該責備的人。將責任歸咎於有錯的團隊（或任何團隊）可能會產生右方後果：
(1.)人們開始有防衛心，這會使攻擊或防禦的動態變成永久存在。
(2. ) 它助長了分裂、關係惡化，以及危險性的語言，例如「自戀者」、「精神病患者」或「反社會者」這種具有煽動性的語言。
(3. ) 它使誠實的人也變得不誠實，開始顧著保護他們自己和掩蓋他們做事的痕跡。
(4. ) 人們被迫選邊站。究責出現時的裂痕可能會使團隊一分為二。
(5. ) 儘管表面上看起來是在追究責任，但很少有助於找出問題的根本原因。
5. 結盟
「你可以支持我們，不然就是我們的敵人。」
在暗礁職場中，人多總是比較安全，所以我們經常尋找同意我們的人，或是會站在我們這一邊的人。我們會結成小派系，然後形成結盟。這些成群結隊和結盟會在團隊中產生裂縫和裂痕。團隊現在正在分裂和四散，而這讓問題變得更難解決。
6. 專制
「大家就是不聽我的，他們甚至不尊重我。」
主管握有權力並且感到自己的地位被顛覆，他們維護自己的權力和權威，以重新建立自己掌握地位的感覺。咆哮、沮喪和微觀管理不會奏效，指責、生氣或分而治之—這些策略也都將失敗。他們會收到的回應，將會是霸凌、騷擾和歧視的指控。
當透明化光線 照向職場潛藏暗礁
我們社會和組織的構造板塊，正在發生變化，長期以來被剝奪權力和權利的個人和社區，都團結一心挺身而出，對抗長期束縛他們且在許多情況下，甚至毀掉某個人的人生的那些有害行為和有害文化。這些社會運動顯示，透明化的明亮光線可以產生強大的消毒效果。過去曾經可以接受並在某些情況下，甚至會受到獎勵的行為和態度，現在正公開且有組織地受到挑戰。不當的行為不再那麼容易被隱藏，這些行為造成的影響也不再那麼容易被忽視，一直以來盛行的普遍不作為或代價高昂的過度反應，正在受到挑戰。身處重要的社會改革時刻，風向正在轉向採取行動。面對職場暗礁，當我們不再視而不見，組織領導者率先行動，並以包容性和協調的方式採取行動時，即會是組織在觸礁後重生造浪之時。
【更多精彩內容請見《能力雜誌》2023年8月號，非經同意不得轉載、刊登】
2022 年入選為「全球 50 大管理思想家」（Thinkers50），同時也是解決衝突、文化轉型和轉型領導領域的專家大衛．李德爾 (David Liddle) 在《適者文化：發展多元共融，打造ESG 永續高績效組織的實踐路徑》一書曾分享，多年來他共事過的許多團隊和組織，都處在某種文化煉獄（或稱職場暗礁）中，員工的經歷耗盡了他們的善意、動力和熱情。
「他們有時哽咽地說，他們沒有明確的使命感；組織的價值觀，是一個遙遠且不透明的概念，而對他們的現實生活沒有什麼意義。他們看到的唯一的價值觀是『保持低調』、『繼續你的工作』和『不要惹事生非』。」
他觀察到這種影響吐出的不和、恐懼和不信任，人們似乎仍不在意，但如碳排放的高塔毒害我們的天空，這樣的職場文化與氛圍，也造成某種形式的組織癱瘓和壓力，HR 和主管需要花更多的時間試圖閃避職場暗礁，保護公司的聲譽，而不是將時間放在發展一個成功的組織。
“它們所釋放出的破壞力，正使我們的團隊和靈魂受傷。”
揭開職場隱形暗礁
情境1
想像一下，你在一個害怕被主管或同事羞辱的團隊中工作。團隊成員幾乎都不說話，當他們說話時聲音也都很小。在這裡，團隊是分裂的，誰和誰結盟比一整套《權力遊戲》更複雜。在這裡，人們不敢大聲疾呼，創新被壓制，創造力被嘲笑。
情境2
想像在這樣一個團隊中工作，樂趣似乎是一個陌生的外來語，你所達成的任何成就，都不會歸功於你。人們濫用職權，地位就代表著一切。在這裡，規則和程序如此嚴謹，你需要成為一名律師才能理解它們，不成文的規則是只有少數人理解的密碼。在這裡，失敗引發攻擊，軟弱會讓你成為被抨擊的對象。
剛剛所想像的對話，就是帶有破壞性的職場暗礁情境，在暗礁遍布的職場中，懲處根深柢固在組織的精神中。冒險和失敗不受歡迎，普遍流行責備他人，衝突被制止且處理不當，差異導致混亂和排擠，領導者光說不做，而公開對話會被輕視。
當觸礁形成組織內傷 6道需被指認的疤
當職場暗礁遍布、文化與氛圍變得有毒時，可以發現以下某一項或某幾項特徵：
1.死板僵化
「我們一直都是用這樣的方法在做事的」
「看吧，我告訴過你這是行不通的！」
在暗礁遍布的職場文化中，人們不願意冒著被拒絕或羞辱的風險提出新想法或解決方案，少有人願意改變、採用創新或新的工作方式，即使鼓勵新想法和創新實踐，也通常會失去動力或被人破壞。
如果你想要打造一個敏捷團隊，則會有這些特徵：在團隊中不同的想法可以導致對話，不同的思維會獲得讚賞，以及擁有心理韌性並能夠適應不同情境的挑戰。
2.缺乏溝通
「當謠言成為事實，假設成為真理。這些假設和先入為主的觀點，就成為職場暗礁的敘事。」
團隊深陷暗礁時，正常的溝通系統會受到破壞和阻礙。團隊會議和簡報讓人感到恐懼，並且慢慢地，漸漸停止舉行，人們開始不在會議上發言，電子郵件也開始引起爭論，日常辦公室的喧鬧聲變成了在飲水機旁的竊竊私語和下班後的祕密談話。在變化、危機和不確定的時期進行溝通可能已經非常困難，幾乎不可能有公開、透明和彼此尊重的高品質溝通。想像在一個極具壓力的環境中工作，主管和領導者沒有清晰的思緒或清楚的溝通，唯一聽到的故事都來自心懷不滿的同事，我們開始用假設和先入為主的看法，填補溝通的空白。這些假設和先入為主的觀點，將使謠言成為事實，假設成為真理。
3. 恐懼
「又來了！為什麼是今天？為什麼是我？為什麼？」
在職場觸礁時，大家的皮質醇都會過高，不安、憂慮、擔心、焦慮等，都是害怕某件壞事會發生的跡象。我們的感官處於警戒狀態，像電流一樣發出劈啪聲的緊張感。敲桌子的拳頭、諷刺的評論、粗魯的反應、側目而視，全部都會使腦內杏仁核過度運轉，讓我們進入戰鬥或逃跑的模式。荷爾蒙在全身造成影響，我們胃絞動，開始感到一陣作嘔，覺得頭重腳輕。我們可能會試圖讓自己隱形，或者試圖讓他人注意到我們。無論是哪種狀況，我們都感到越來越難過、易受傷和疲倦。這不是讓團隊發揮最大效能的方法，而是一個破壞團隊最快的方法。人們開始用離開組織來表達不滿。你希望他們離開的人會留下，而你希望他們留下的人會離開。
4.責備
「不是我的錯，是他們。」
「這全都是他們的錯。」
責備就像一條人們可以用來將自己包裹起來的保護毯。很多人在陷入職場暗礁的時候，都會選擇責備作為他們的首要策略。在所有情況下，解決職場暗礁最糟糕的方法，就是去尋找應該責備的人。將責任歸咎於有錯的團隊（或任何團隊）可能會產生右方後果：
(1.)人們開始有防衛心，這會使攻擊或防禦的動態變成永久存在。
(2. ) 它助長了分裂、關係惡化，以及危險性的語言，例如「自戀者」、「精神病患者」或「反社會者」這種具有煽動性的語言。
(3. ) 它使誠實的人也變得不誠實，開始顧著保護他們自己和掩蓋他們做事的痕跡。
(4. ) 人們被迫選邊站。究責出現時的裂痕可能會使團隊一分為二。
(5. ) 儘管表面上看起來是在追究責任，但很少有助於找出問題的根本原因。
5. 結盟
「你可以支持我們，不然就是我們的敵人。」
在暗礁職場中，人多總是比較安全，所以我們經常尋找同意我們的人，或是會站在我們這一邊的人。我們會結成小派系，然後形成結盟。這些成群結隊和結盟會在團隊中產生裂縫和裂痕。團隊現在正在分裂和四散，而這讓問題變得更難解決。
6. 專制
「大家就是不聽我的，他們甚至不尊重我。」
主管握有權力並且感到自己的地位被顛覆，他們維護自己的權力和權威，以重新建立自己掌握地位的感覺。咆哮、沮喪和微觀管理不會奏效，指責、生氣或分而治之—這些策略也都將失敗。他們會收到的回應，將會是霸凌、騷擾和歧視的指控。
當透明化光線 照向職場潛藏暗礁
我們社會和組織的構造板塊，正在發生變化，長期以來被剝奪權力和權利的個人和社區，都團結一心挺身而出，對抗長期束縛他們且在許多情況下，甚至毀掉某個人的人生的那些有害行為和有害文化。這些社會運動顯示，透明化的明亮光線可以產生強大的消毒效果。過去曾經可以接受並在某些情況下，甚至會受到獎勵的行為和態度，現在正公開且有組織地受到挑戰。不當的行為不再那麼容易被隱藏，這些行為造成的影響也不再那麼容易被忽視，一直以來盛行的普遍不作為或代價高昂的過度反應，正在受到挑戰。身處重要的社會改革時刻，風向正在轉向採取行動。面對職場暗礁，當我們不再視而不見，組織領導者率先行動，並以包容性和協調的方式採取行動時，即會是組織在觸礁後重生造浪之時。
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