員工永續敬業度 企業安度生存之戰

近來我經常與企業講一件事是中國大陸的「員工紅利」快要消失了!從全球總體經濟角度來看,過去各國利用大陸超額且廉價的勞動力來創造成長,台灣亦是如此。但頂多再過十數年,大陸提供的人口紅利將隨著他們勞動力減少而消失。
再根據韜睿惠悅(Towers Watson) 所做的「2020 年人才趨勢調查報告」,我蠻意外發現往後看20 年,中國大陸的人才供需比例將會呈現平衡。這個意思是,到了那時,陸企對人才所要求的能力、職位,無需外求,由當地的就業市場即能滿足需求。
當然,我們預期中國大陸人口紅利消失的情況將漸次發生,從維持總體經濟的角度來看,有兩條路可走。第一是寄望他們能提高出生率,第二則是提升員工的生產力。以提高出生率的路,現在大陸人口已經接近13 ∼ 14 億的數字,從政治、經濟、社會環境等條件來衡量,看起來是不大可行;因此,唯有提高員工的生產力,方能維持總體生產力的能量。
企業現今遭遇到生存之戰,當然是受到諸多環節的影響,需要透過如:經營規模要瘦身、事業體要出售等方式來調節。但對於人才呢?可以想見在這樣低迷的景氣下,企業是不大可能再加碼投資,大舉招募人才,而是回歸到務實的做法, 思考如何提升既有員工的生產力,培育他們符合「現在」與「未來」的技能。

可持續敬業度安度生存之戰
從實務經驗來看,擁有具備「敬業度」的員工是提升生產力最重要的一環。舉例來說,企業留存了10 位員工,如果主管不去關注他們的工作心態,這些員工很可能是很消極的工作,因此無法產生原本10 位員工應有的生產力,讓主管必須額外增加人手;也可能這些員工只要主管多一點關注,就會提升他們的工作熱忱,創造出第11 位、第12 位的生產效能。
的確,在景氣不佳時,企業會面臨更急迫的生存之戰,但與關注人才是不衝突的,換個邏輯思考,此時更需要有敬業度以及創新的人才來提升生產力,創造更好的績效表現,幫助企業面對生存之戰。我再更具體一點來講,若以企業長遠的發展,在資源有限下,主管要關注的是上述案例中10 位員工其中所謂「高潛力人才」的「可持續的敬業度」,了解他們的心聲,發現最能激勵他們的動機,再運用系統化管理,以創造吸引、留任以及激勵人才的環境。
從員工意見調查的演化史來看,以往企業藉由「員工滿意度調查」來了解員工是否樂在工作中,進展到員工承諾度,則開始探討如何能讓員工願意留在企業服務。再進展到員工敬業度(Engagement),則更進一步研究分析什麼樣的企業環境,能激勵員工從理性的認同、感性的依存以及願意為公司付出更多的努力。其實,這一套員工意見調查的演化史,在國外一些高績效企業已獲得應證。在這些企業中,員工不僅敬業,也願意多付出心力,來協助企業成功。在此利基下,我們則認為下一階段能協助企業有效激勵人才管理,應是具備可持續的敬業度(Sustainable engagement) 的概念。這個概念具體一點來說,即是當企業希望持續展現高績效,追求永續經營時,源頭就必須有一群可持續展現高敬業度的員工,才能獲致成功。

敬業度創造3倍獲利
根據韜睿惠悅企管「2012 全球員工意見調查」報告顯示,擁有可持續的敬業度員工的公司,其獲利力是低敬業度公司的3 倍。當然,要促使員工完全投入與展現敬業度,必須由3 構面來驅動:
1. 理性的理解(Rational Feel):即是員工能了解並認同組織的策略目標與價值。
2. 感性的感受(Emotitonal):即是員工在情感上對組織產生依附的感覺,並且以公司為榮,甚至願意推薦給他人。
3. 積極的行為(Motivation Act):即是員工積極並樂意地主動投入心力,以達到突破目標、超越期待。
但我們也思考到,當要促進員工展現的是「可持續」的敬業度時,因課題改變了,企業是不是還需要其他客觀條件、機會來配合?具體來說,激勵員工的主觀投入,展現持續向心力,在理性、感性與積極的行為之外,更要涵蓋:
1. 積極敬業(Engaged):提升員工向心力及主動付出更多心力的意願。
2. 工作支持(Enabled):提供支持員工發揮能力、展現績效的工作環境及資源。
3. 活力健康(Energized):促進員工生理與心理健康以及良好的人際互動。
以「工作支持」面向分析,當員工主動願意多付出心力之外,企業是否有提供足夠的資源與工具,協助他們順利完成工作。企業若無法關注這方面的問題,所帶來的風險是員工會處於無法順利完成事情的受挫情緒中,進而影響對企業的向心力。再以「活力健康」面向分析,企業要關注的是員工在盡心盡力完成工作時,是否因繁重的工作而蠟燭兩頭燒,而無法顧及身體健康,甚至犧牲家庭,忽略人際關係,因而難以持續展現敬業度。綜觀上述面向,我們認為企業唯有3 個面向周全思考與關注,才能激勵員工不斷超越自己,不斷創造高績效。