再不滿上司 也千萬別上臉書抱怨!

有部分負責招聘的主管在選才時,除了看履歷表自傳,做心理測驗和面試之外,還會上網 Google 或瀏覽 Facebook,蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過,這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎?

公司開出職缺,湧入許多履歷表,你會先用 Facebook 或 Google,查查求職者的相關訊息嗎?

隨著社群媒體普及化,這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時,不只看履歷表自傳、心理測驗和面試,還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。

美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現,超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊;又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響,決定「不聘用」該求職者。

部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出,約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。

很多主管認為,履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子,社群媒體上才能看見他們的「真我」,應該有補充參考價值。

從社群媒體上蒐集到的資訊,是否合適做為聘用決策的參考?我認為考量的重點在於:這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。

求職者的網路言行,無法推估其未來表現

企業在招聘和選才時所蒐集的資訊,是為了判斷 3 件事:求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人,找來約 290 位應屆畢業生做為樣本,針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。......

*全文未完,完整內容請見《經理人月刊》第139期
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