統一星巴克總經理 徐光宇》給員工一個「以我為榮」的故事
隨著台灣各種經濟數字下滑,企業人力需求也變得保守,當求職市場大多呈現衰退現象時,在各行各業中,卻有一個產業始終不退燒,那就是「餐飲業」,不管是正職、兼職與主管,打開人力銀行網站,幾乎隨時都處於「徵才」狀況。
台灣餐飲業競爭激烈,不論品牌大小,「如何留住員工?」始終是營運上的一大難題。尤其是第一線人員,由於工資低、工時長、工作忙,不時還會遇到態度不好的奧客,計時的兼職打工族,一年全部換過一輪是常見情形,正職人員離職率能控制在10%,就算是管理有方,員工能待上一年,轉眼就變資深老鳥。
然而在統一星巴克,正職人員的流動率,這幾年始終保持在個位數,就算是第一線計時人員,流動率也幾乎是業界的一半左右,是餐飲業中「低人員流動率」的代表之一。
很多人會以為,星巴克之所以離職率低,八成因為是知名品牌,可能給的薪資比較高。但根據徵才資料,星巴克給予計時打工族的時薪,就是法定工資。當員工不是為了錢留下來,那有什麼其他更重要的理由?
「真正能讓人留下來的,還是人,」統一星巴克總經理徐光宇笑著說,企業怎麼給員工一個「值得留下來的理由」,是經營上最重要的課題之一。
得到成長、看見未來,就願意留下
年輕打工族之所以會願意留在某個辛苦的職場,通常只有兩個理由:「有成長、有戰場」。
公司願意教,讓員工覺得有學到東西,眼前的辛苦也值得;看得見出路,不會永遠只是第一線的免洗員工,自然願意留久一點。
在星巴克,「教育訓練」不只是一套流程制度,甚至可說是「全店動員」的一件事。
星巴克有一套講師制度,不管是正職還是兼職人員,只要通過內部考試,就能獲得講師資格,擔任起新人訓練的工作。換句話說,盡可能讓公司全員都成為可以教導新人的一分子,正是講師制度的核心目標。
台灣餐飲業競爭激烈,不論品牌大小,「如何留住員工?」始終是營運上的一大難題。尤其是第一線人員,由於工資低、工時長、工作忙,不時還會遇到態度不好的奧客,計時的兼職打工族,一年全部換過一輪是常見情形,正職人員離職率能控制在10%,就算是管理有方,員工能待上一年,轉眼就變資深老鳥。
然而在統一星巴克,正職人員的流動率,這幾年始終保持在個位數,就算是第一線計時人員,流動率也幾乎是業界的一半左右,是餐飲業中「低人員流動率」的代表之一。
很多人會以為,星巴克之所以離職率低,八成因為是知名品牌,可能給的薪資比較高。但根據徵才資料,星巴克給予計時打工族的時薪,就是法定工資。當員工不是為了錢留下來,那有什麼其他更重要的理由?
「真正能讓人留下來的,還是人,」統一星巴克總經理徐光宇笑著說,企業怎麼給員工一個「值得留下來的理由」,是經營上最重要的課題之一。
得到成長、看見未來,就願意留下
年輕打工族之所以會願意留在某個辛苦的職場,通常只有兩個理由:「有成長、有戰場」。
公司願意教,讓員工覺得有學到東西,眼前的辛苦也值得;看得見出路,不會永遠只是第一線的免洗員工,自然願意留久一點。
在星巴克,「教育訓練」不只是一套流程制度,甚至可說是「全店動員」的一件事。
星巴克有一套講師制度,不管是正職還是兼職人員,只要通過內部考試,就能獲得講師資格,擔任起新人訓練的工作。換句話說,盡可能讓公司全員都成為可以教導新人的一分子,正是講師制度的核心目標。