統一星巴克總經理 徐光宇》給員工一個「以我為榮」的故事
隨著台灣各種經濟數字下滑，企業人力需求也變得保守，當求職市場大多呈現衰退現象時，在各行各業中，卻有一個產業始終不退燒，那就是「餐飲業」，不管是正職、兼職與主管，打開人力銀行網站，幾乎隨時都處於「徵才」狀況。
台灣餐飲業競爭激烈，不論品牌大小，「如何留住員工？」始終是營運上的一大難題。尤其是第一線人員，由於工資低、工時長、工作忙，不時還會遇到態度不好的奧客，計時的兼職打工族，一年全部換過一輪是常見情形，正職人員離職率能控制在10%，就算是管理有方，員工能待上一年，轉眼就變資深老鳥。
然而在統一星巴克，正職人員的流動率，這幾年始終保持在個位數，就算是第一線計時人員，流動率也幾乎是業界的一半左右，是餐飲業中「低人員流動率」的代表之一。
很多人會以為，星巴克之所以離職率低，八成因為是知名品牌，可能給的薪資比較高。但根據徵才資料，星巴克給予計時打工族的時薪，就是法定工資。當員工不是為了錢留下來，那有什麼其他更重要的理由？
「真正能讓人留下來的，還是人，」統一星巴克總經理徐光宇笑著說，企業怎麼給員工一個「值得留下來的理由」，是經營上最重要的課題之一。
得到成長、看見未來，就願意留下
年輕打工族之所以會願意留在某個辛苦的職場，通常只有兩個理由：「有成長、有戰場」。
公司願意教，讓員工覺得有學到東西，眼前的辛苦也值得；看得見出路，不會永遠只是第一線的免洗員工，自然願意留久一點。
在星巴克，「教育訓練」不只是一套流程制度，甚至可說是「全店動員」的一件事。
星巴克有一套講師制度，不管是正職還是兼職人員，只要通過內部考試，就能獲得講師資格，擔任起新人訓練的工作。換句話說，盡可能讓公司全員都成為可以教導新人的一分子，正是講師制度的核心目標。
台灣餐飲業競爭激烈，不論品牌大小，「如何留住員工？」始終是營運上的一大難題。尤其是第一線人員，由於工資低、工時長、工作忙，不時還會遇到態度不好的奧客，計時的兼職打工族，一年全部換過一輪是常見情形，正職人員離職率能控制在10%，就算是管理有方，員工能待上一年，轉眼就變資深老鳥。
然而在統一星巴克，正職人員的流動率，這幾年始終保持在個位數，就算是第一線計時人員，流動率也幾乎是業界的一半左右，是餐飲業中「低人員流動率」的代表之一。
很多人會以為，星巴克之所以離職率低，八成因為是知名品牌，可能給的薪資比較高。但根據徵才資料，星巴克給予計時打工族的時薪，就是法定工資。當員工不是為了錢留下來，那有什麼其他更重要的理由？
「真正能讓人留下來的，還是人，」統一星巴克總經理徐光宇笑著說，企業怎麼給員工一個「值得留下來的理由」，是經營上最重要的課題之一。
得到成長、看見未來，就願意留下
年輕打工族之所以會願意留在某個辛苦的職場，通常只有兩個理由：「有成長、有戰場」。
公司願意教，讓員工覺得有學到東西，眼前的辛苦也值得；看得見出路，不會永遠只是第一線的免洗員工，自然願意留久一點。
在星巴克，「教育訓練」不只是一套流程制度，甚至可說是「全店動員」的一件事。
星巴克有一套講師制度，不管是正職還是兼職人員，只要通過內部考試，就能獲得講師資格，擔任起新人訓練的工作。換句話說，盡可能讓公司全員都成為可以教導新人的一分子，正是講師制度的核心目標。
