別毀了表揚員工的機會

主管口頭或書面讚許員工表現,本來是一件正面的事情,而且往往不用花錢就可以做到。然而,每天在世界上的某個辦公室裡,都有主管不小心毀了表揚員工的好機會。

企管顧問溫克爾(Julie Winkle)在訓練雜誌(Training)上強調,表揚員工的時候,主管應該少放一點心思在「公平」上,多一點心思在強調傑出的表現上。

她指出,抱著善意出發,最後卻搞砸了表揚員工的機會,有三種常見的情況:

情況一,部門中許多員工最近常常需要辛苦加班,主管很想獎勵員工,但最後決定不告訴任何員工:「你做得很好。」因為主管不想讓員工覺得自己偏心任何人。

情況二,部門主管非常相信員工有好表現就應該表揚,還特別自創了「本月之星」的獎項,定期頒給上個月表現最好的一位員工。然而,為了確保每位員工都有獲得肯定的機會,主管小心記錄每個月的得主。結果後來,員工開始開玩笑說這個獎項是大家「輪流」得的,百分之百公平。

情況三,主管希望強調團隊合作,他常告訴員工:「我們任何人都無法獨自完成工作。」部門做得好都歸功於整個團隊,員工個別的貢獻變得不重要。

溫克爾強調,如果沒人在乎員工的付出,他們可能只會做符合工作要求的最低限度,不願意多努力一分。主管在表揚傑出員工時,不要怕對其他員工不公平。該怕的是,沒有表揚傑出員工,對這位員工不公平;而且主管沒有做到該做的事,浪費表揚的效果,對公司也不公平。

主管應該將之視為一個策略性工具,用來鼓勵會讓公司更加成功的行為:一方面是鼓勵接受表揚的員工,做出更多這樣的表現;另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

表揚前,主管應該考慮:哪位員工的表現比別人好?對同事、部門、公司來說,誰的貢獻真的產生影響?什麼樣的行為與技能,才能讓部門與公司達到目標?

此外,溫克爾提醒,主管在表揚員工時,應該把握以下幾個原則:
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