僱用高ＥＱ員工
美國徵才公司億康先達國際（Egon Zehnder International）分析了五百多位高階主管，發現當中ＥＱ（情緒商數）最高的人，比當中智商最高，或者專業經驗最豐富的人，都更可能成功。
另一項研究也發現，高階主管表現不如預期的主要原因，都跟情緒方面的能力不足相關。造成他們失敗的三大原因為：不善於應付改變、團隊合作能力不佳，以及人際關係不理想。
諾貝爾經濟學獎得主、心理學家康納曼（Daniel Kahneman）發現，即使其他人的產品更好，也更便宜，一般人還是寧願跟自己喜歡與信任的人做生意。
管理顧問奇道夫（Harvey Deutschendorf）在快速企業雜誌（Fast Company）網站上指出，ＥＱ在職場上的重要性，比想像還重要。他建議，主管在徵才時，可以透過注意以下四點，找出ＥＱ高的員工：
1.自覺性高。一個人ＥＱ要好，首要條件是自覺性高。自覺性高的人了解自己的情緒、優缺點，以及什麼事能激勵自己。他們不會過度批判，也不會過度樂觀。
一個人願不願意以坦誠的方式談論自己，可以看出他的自覺性高不高。主管在面試時，可以請求職者談談過去自己曾情緒失控，做出後悔之事的經驗，自覺性高的人會敞開心胸回答。
相反地，如果求職者支吾其詞，或者避答問題，則是一個警訊。
2.有能力掌控情緒。人都有情緒，善於掌控自我情緒的人，不會讓自己的言語與行為被情緒牽著走。人的感覺比思考快一步，如果一個人總是有了情緒就反應，就代表他永遠沒有等候足夠的時間，允許自己的思考戰勝情緒。
怎麼看出一個人的情緒掌控力好不好？主管在面試時，找尋在回答問題之前，會先停頓思考的求職者。這種人的情緒掌控力普遍會比聽到問題之後，答案立刻衝出口的人好。
3.具有同理心。有同理心的人會注意其他人的感覺，會考慮事物對其他人造成的影響。
面試時，主管可以透過一個問題，了解求職者是否具有同理心。請求職者描述過去惹同事生氣的經驗，以及處理方式為何。從中尋找線索，求職者是否願意了解同事生氣的原因，即便他們並不認同那個原因。
4.擁有社交技能。社交技能不僅僅是指能友善待人，跟別人處得來，還包括有能力找到與他人之間的共同處。面試時，主管可以問問應徵者與不同個性的人共事的相關問題。
文章來源：EMBA雜誌第349期（2015年9月出版）
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另一項研究也發現，高階主管表現不如預期的主要原因，都跟情緒方面的能力不足相關。造成他們失敗的三大原因為：不善於應付改變、團隊合作能力不佳，以及人際關係不理想。
諾貝爾經濟學獎得主、心理學家康納曼（Daniel Kahneman）發現，即使其他人的產品更好，也更便宜，一般人還是寧願跟自己喜歡與信任的人做生意。
管理顧問奇道夫（Harvey Deutschendorf）在快速企業雜誌（Fast Company）網站上指出，ＥＱ在職場上的重要性，比想像還重要。他建議，主管在徵才時，可以透過注意以下四點，找出ＥＱ高的員工：
1.自覺性高。一個人ＥＱ要好，首要條件是自覺性高。自覺性高的人了解自己的情緒、優缺點，以及什麼事能激勵自己。他們不會過度批判，也不會過度樂觀。
一個人願不願意以坦誠的方式談論自己，可以看出他的自覺性高不高。主管在面試時，可以請求職者談談過去自己曾情緒失控，做出後悔之事的經驗，自覺性高的人會敞開心胸回答。
相反地，如果求職者支吾其詞，或者避答問題，則是一個警訊。
2.有能力掌控情緒。人都有情緒，善於掌控自我情緒的人，不會讓自己的言語與行為被情緒牽著走。人的感覺比思考快一步，如果一個人總是有了情緒就反應，就代表他永遠沒有等候足夠的時間，允許自己的思考戰勝情緒。
怎麼看出一個人的情緒掌控力好不好？主管在面試時，找尋在回答問題之前，會先停頓思考的求職者。這種人的情緒掌控力普遍會比聽到問題之後，答案立刻衝出口的人好。
3.具有同理心。有同理心的人會注意其他人的感覺，會考慮事物對其他人造成的影響。
面試時，主管可以透過一個問題，了解求職者是否具有同理心。請求職者描述過去惹同事生氣的經驗，以及處理方式為何。從中尋找線索，求職者是否願意了解同事生氣的原因，即便他們並不認同那個原因。
4.擁有社交技能。社交技能不僅僅是指能友善待人，跟別人處得來，還包括有能力找到與他人之間的共同處。面試時，主管可以問問應徵者與不同個性的人共事的相關問題。
文章來源：EMBA雜誌第349期（2015年9月出版）
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