數位時代的人才大戰
一家公司吸引與留住人才的能力，是公司在數位時代所面對的威脅當中，最嚴重，也最容易被忽視的威脅之一。
去年，史隆管理評論（MIT Sloan Management Review）與美國德勤顧問公司（Deloitte）針對三千七百位企業主管進行調查，歸納出前述結論。
調查當中，有高達七成的受訪者同意，他們的公司需要新的或不同的人才，才足以在數位世界裡競爭。至於今天公司需要的是何種人才，從調查結果可以看出，光有技術是遠遠不足的。
受訪者表示，在僱用主管時，平均只有一八％的情況下，技術技能是最重要的；而即便是一般員工，也只有二七％的時候，技術技能是最重要的。許多受訪者認為，要在數位環境裡成功，人才的其他能力（具有前瞻的思維等），跟技術技能一樣，或者更為重要。
這是從公司的角度看人才，反過來從人才的角度看公司，員工想找的是可以讓自己培養及運用數位世界所需技能的公司。無論是提供正式訓練，或是工作中讓員工累積實做經驗，能夠提供這種機會的公司，在吸引與留住人才上都能搶盡先機。
受訪者中，認為自己的公司並沒有提供這種機會的人，打算在一年內離職的可能性，比起公司有提供這種機會的人，整整多了六倍。值得注意的是，打算離職的人不限於年紀較輕，或經驗較少的工作者，中高階主管亦同。
針對數位時代的人才議題，波士頓學院教授坎恩（Gerald C. Kane）等四位學者專家，於史隆管理評論上提出三大建議：
首先，將隨選型人才市場（on-demand talent markets）當作一個社群來管理。為了確保公司隨時需要不同種類的技能時，有管道可以找到人才，平常就要把人才市場當作一種策略性資源，進行長期的投資。個別的隨選型人才可能會來來去去，公司需要滋養與維持的是隨選型人才的市場。
其次，平衡公司裡全職與兼職的人才比例。全職員工組成公司穩定的人才基礎；兼職的、有合作才簽約的工作者，則提供了公司彈性，以應付公司對技能需求的高低起伏。
值得公司注意的是，有些兼職工作者懷抱著有朝一日能成為公司全職員工的夢想。另外，沒有在追求全職工作機會的兼職人員中，有些擁有非常有價值的技能，只是目前沒有就業需求，公司不應該低估他們。
最後，創造一流人才願意投入的環境。許多企業視兼職、合作的人才為公司裡的次等員工，在數位時代的今天，公司已經不能再擁有這種心態。
※本文由EMBA雜誌授權刊載，未經同意禁止轉載。
文章來源：EMBA雜誌第367期（2017年3月出版）
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調查當中，有高達七成的受訪者同意，他們的公司需要新的或不同的人才，才足以在數位世界裡競爭。至於今天公司需要的是何種人才，從調查結果可以看出，光有技術是遠遠不足的。
受訪者表示，在僱用主管時，平均只有一八％的情況下，技術技能是最重要的；而即便是一般員工，也只有二七％的時候，技術技能是最重要的。許多受訪者認為，要在數位環境裡成功，人才的其他能力（具有前瞻的思維等），跟技術技能一樣，或者更為重要。
這是從公司的角度看人才，反過來從人才的角度看公司，員工想找的是可以讓自己培養及運用數位世界所需技能的公司。無論是提供正式訓練，或是工作中讓員工累積實做經驗，能夠提供這種機會的公司，在吸引與留住人才上都能搶盡先機。
受訪者中，認為自己的公司並沒有提供這種機會的人，打算在一年內離職的可能性，比起公司有提供這種機會的人，整整多了六倍。值得注意的是，打算離職的人不限於年紀較輕，或經驗較少的工作者，中高階主管亦同。
針對數位時代的人才議題，波士頓學院教授坎恩（Gerald C. Kane）等四位學者專家，於史隆管理評論上提出三大建議：
首先，將隨選型人才市場（on-demand talent markets）當作一個社群來管理。為了確保公司隨時需要不同種類的技能時，有管道可以找到人才，平常就要把人才市場當作一種策略性資源，進行長期的投資。個別的隨選型人才可能會來來去去，公司需要滋養與維持的是隨選型人才的市場。
其次，平衡公司裡全職與兼職的人才比例。全職員工組成公司穩定的人才基礎；兼職的、有合作才簽約的工作者，則提供了公司彈性，以應付公司對技能需求的高低起伏。
值得公司注意的是，有些兼職工作者懷抱著有朝一日能成為公司全職員工的夢想。另外，沒有在追求全職工作機會的兼職人員中，有些擁有非常有價值的技能，只是目前沒有就業需求，公司不應該低估他們。
最後，創造一流人才願意投入的環境。許多企業視兼職、合作的人才為公司裡的次等員工，在數位時代的今天，公司已經不能再擁有這種心態。
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