無聲離職潮，誰的錯？
最近，全球職場出現一個熱門關鍵字：「Quiet Quitting」。在台灣，有人翻譯為無聲離職、安靜離職，或更貼近原意的在職離職。
緣起是今年7月，有人在TikTok上發表了一支17秒的短片，影片主角喃喃自語地說道，他最近學到一個詞叫「Quiet Quitting」，這不是指辭職不工作，而是指辭去「那個在職場上奮鬥的自己」，雖然仍在工作，但不超時、不做超出工作範圍的事，「不再認為，工作就是生活，也不再認為，你的勞動力產值，就是你的價值」。
這支影片很快引起迴響，在美國成為熱門關鍵詞，而在台灣，不但諸多商管雜誌、求職平台開始報導此一現象，連維基百科也已建立詞條，顯示「Quiet Quitting」得到許多人的關注。
原因是目前許多國家已出現嚴重缺工潮。以美國為例，在新冠疫情爆發後，美國人的工作熱情與投入度已創下歷史新低點，而美國人在2021年有1/4的人離職，也創下歷史高點。
在職離職心態為何發生？數據有解答
而在台灣，因為少子化，勞動人口逐年減少，加上台商回流搶人才，各行各業早已進入大缺工潮。最近新冠疫情解禁，觀光飯店業者就發出聲音，疫情期間流失的人力，進入其他行業後，就再也不會回流，導致缺工嚴重，許多飯店只能開出七成房間數。當大環境缺工，又碰到勞動人口、尤其年輕世代興起在職離職的消極工作心態，無疑讓企業的缺工現象雪上加霜。
8月時，《哈佛商業評論》英文版就發表文章回應在職離職潮的現象，原文標題是〈在職離職，問題出在壞老闆，而非壞員工〉（Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees）（https://www.hbrtaiwan.com/article/21526/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees）。兩位作者來自一家企管輔導公司，檢視自2020年以來收集的2,801名主管的數據，與這些主管接受13,048位直屬部屬的評分。
研究表明：員工評價低的主管，其員工屬於在職離職的人數，是高成效領導人的三到四倍。獲得最高評價的主管，他們的直屬部屬有62％願意付出額外努力，只有3％的部屬在職離職。
換句話說，與其責備員工被動消極、不努力，不如主管該深刻檢討，是不是自己無法帶動員工的熱情？
我檢視了最近一段時間來《哈佛商業評論》的文章，大多持相同看法，一點也不「慣老闆」。例如，今年6月號的封面故事〈塑造人人熱愛的工作〉（Designing Work That People Love）（https://www.hbrtaiwan.com/article/21159/designing-work-that-people-love），就引用了一份最近針對全球5萬名工作者的調查，發現關於員工留任、績效表現、投入程度、韌性與歸屬感的最有力推動因素，並不包含薪酬高低，唯有公司把人們熱愛的事物與實際的工作內容相連結，才會達成更高的績效，並降低流動率。
本刊一系列的文章皆強調，公司要找到方法，激發員工投入。當然不是好主管就一定有好員工，但若希望有好員工，先要有好主管。
更多內容請見2022年11月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈價值觀經營學〉
https://www.hbrtaiwan.com/magazine/HBR195
緣起是今年7月，有人在TikTok上發表了一支17秒的短片，影片主角喃喃自語地說道，他最近學到一個詞叫「Quiet Quitting」，這不是指辭職不工作，而是指辭去「那個在職場上奮鬥的自己」，雖然仍在工作，但不超時、不做超出工作範圍的事，「不再認為，工作就是生活，也不再認為，你的勞動力產值，就是你的價值」。
這支影片很快引起迴響，在美國成為熱門關鍵詞，而在台灣，不但諸多商管雜誌、求職平台開始報導此一現象，連維基百科也已建立詞條，顯示「Quiet Quitting」得到許多人的關注。
原因是目前許多國家已出現嚴重缺工潮。以美國為例，在新冠疫情爆發後，美國人的工作熱情與投入度已創下歷史新低點，而美國人在2021年有1/4的人離職，也創下歷史高點。
在職離職心態為何發生？數據有解答
而在台灣，因為少子化，勞動人口逐年減少，加上台商回流搶人才，各行各業早已進入大缺工潮。最近新冠疫情解禁，觀光飯店業者就發出聲音，疫情期間流失的人力，進入其他行業後，就再也不會回流，導致缺工嚴重，許多飯店只能開出七成房間數。當大環境缺工，又碰到勞動人口、尤其年輕世代興起在職離職的消極工作心態，無疑讓企業的缺工現象雪上加霜。
8月時，《哈佛商業評論》英文版就發表文章回應在職離職潮的現象，原文標題是〈在職離職，問題出在壞老闆，而非壞員工〉（Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees）（https://www.hbrtaiwan.com/article/21526/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees）。兩位作者來自一家企管輔導公司，檢視自2020年以來收集的2,801名主管的數據，與這些主管接受13,048位直屬部屬的評分。
研究表明：員工評價低的主管，其員工屬於在職離職的人數，是高成效領導人的三到四倍。獲得最高評價的主管，他們的直屬部屬有62％願意付出額外努力，只有3％的部屬在職離職。
換句話說，與其責備員工被動消極、不努力，不如主管該深刻檢討，是不是自己無法帶動員工的熱情？
我檢視了最近一段時間來《哈佛商業評論》的文章，大多持相同看法，一點也不「慣老闆」。例如，今年6月號的封面故事〈塑造人人熱愛的工作〉（Designing Work That People Love）（https://www.hbrtaiwan.com/article/21159/designing-work-that-people-love），就引用了一份最近針對全球5萬名工作者的調查，發現關於員工留任、績效表現、投入程度、韌性與歸屬感的最有力推動因素，並不包含薪酬高低，唯有公司把人們熱愛的事物與實際的工作內容相連結，才會達成更高的績效，並降低流動率。
本刊一系列的文章皆強調，公司要找到方法，激發員工投入。當然不是好主管就一定有好員工，但若希望有好員工，先要有好主管。
更多內容請見2022年11月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈價值觀經營學〉
https://www.hbrtaiwan.com/magazine/HBR195
