角落裡的未來
很多主管在成為公司高階主管之前，心中可能都有過一些小小的傷痕。不是因為被主管狠狠責罵，而是因為被忽視：不被看一眼，不被信任，不被給予機會。
事實上，忽視或冷漠所帶來的傷害，比你想像得更傷人。知名心理學教授艾瑞利進行了一個實驗。他把人分成三組，第一組做完工作後，獲得認可；第二組做完後被冷漠地放在一邊；第三組作品則直接被撕碎。
你以為，那些看到成品被撕碎的人，內心滴血，士氣一定遠比其他兩組更差？結果是，被忽視和被撕碎的組別，士氣低落的程度幾乎一樣。也就是說，當你忽視一個人或工作成果，對他的打擊，就像在他面前撕碎他的作品一樣。
對主管來說，這件事情的意義可就大了。有哪些團隊成員，你好久沒有跟他說話了？部屬交出來的報告，你是否不發一語、不看一眼地放在一旁（一○八頁）？
這也是為什麼ＤＤＩ顧問公司副總裁佩士強調，其實，公司的人才比你想像得要多很多（上個月專訪沃頓商學院教授卡裴利，他也這麼說）。找出這些潛力人才，透過一些短期專案發展他們，然後，他們就會是公司未來的領導人。
他們是誰呢？那些主動解決問題、好奇、對別人的回饋很歡迎的人，這些都是領導力的訊號。他們可能藏在公司的各個角落裡（四八頁）。
問題是，很多公司對於第一線主管沒有投入足夠的注意力。第一線主管直接接觸現場，影響員工與顧客。然而，這些影響公司八○％員工的人力，卻往往只獲得二○％到三○％的訓練資源。他們通常是新手主管，而公司卻只為他們安排一些簡單、廣泛的課程（例如溝通），無法實際解決他們的工作問題。
ＢＣＧ顧問指出，要提高第一線主管的績效，更好的做法是，找出影響他們績效最重要的點，提供他們工具或解決方法，實際運用在工作上。
例如，找出那些表現最好的主管，他們的做事方法和其他人有什麼不一樣？設法複製這些方法，讓其他的主管也學習這麼做。
還有一個重點是，把工具或解決方案內建在工作裡。例如，與其告訴這些前線主管，要重視部屬的意見，不如給他一個工作行事曆，上面包含一對一面談的工作項目；他們不知道如何主持會議，那就提供一張檢核表，提醒他主持會議的步驟（六六頁）。
二○一七年開始了，未來已經來了。公司需要努力發展更多的未來領導人，他們就在公司的角落裡。
※本文由EMBA雜誌授權刊載，未經同意禁止轉載。
文章來源：EMBA雜誌第365期（2017年1月出版）
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事實上，忽視或冷漠所帶來的傷害，比你想像得更傷人。知名心理學教授艾瑞利進行了一個實驗。他把人分成三組，第一組做完工作後，獲得認可；第二組做完後被冷漠地放在一邊；第三組作品則直接被撕碎。
你以為，那些看到成品被撕碎的人，內心滴血，士氣一定遠比其他兩組更差？結果是，被忽視和被撕碎的組別，士氣低落的程度幾乎一樣。也就是說，當你忽視一個人或工作成果，對他的打擊，就像在他面前撕碎他的作品一樣。
對主管來說，這件事情的意義可就大了。有哪些團隊成員，你好久沒有跟他說話了？部屬交出來的報告，你是否不發一語、不看一眼地放在一旁（一○八頁）？
這也是為什麼ＤＤＩ顧問公司副總裁佩士強調，其實，公司的人才比你想像得要多很多（上個月專訪沃頓商學院教授卡裴利，他也這麼說）。找出這些潛力人才，透過一些短期專案發展他們，然後，他們就會是公司未來的領導人。
他們是誰呢？那些主動解決問題、好奇、對別人的回饋很歡迎的人，這些都是領導力的訊號。他們可能藏在公司的各個角落裡（四八頁）。
問題是，很多公司對於第一線主管沒有投入足夠的注意力。第一線主管直接接觸現場，影響員工與顧客。然而，這些影響公司八○％員工的人力，卻往往只獲得二○％到三○％的訓練資源。他們通常是新手主管，而公司卻只為他們安排一些簡單、廣泛的課程（例如溝通），無法實際解決他們的工作問題。
ＢＣＧ顧問指出，要提高第一線主管的績效，更好的做法是，找出影響他們績效最重要的點，提供他們工具或解決方法，實際運用在工作上。
例如，找出那些表現最好的主管，他們的做事方法和其他人有什麼不一樣？設法複製這些方法，讓其他的主管也學習這麼做。
還有一個重點是，把工具或解決方案內建在工作裡。例如，與其告訴這些前線主管，要重視部屬的意見，不如給他一個工作行事曆，上面包含一對一面談的工作項目；他們不知道如何主持會議，那就提供一張檢核表，提醒他主持會議的步驟（六六頁）。
二○一七年開始了，未來已經來了。公司需要努力發展更多的未來領導人，他們就在公司的角落裡。
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