晉升是更大考驗的開始，不持續成長，就陷入停滯
澳洲職場領導力中心（Centre for Workplace Leadership）研究指出，75%上班族認為自己的主管非常差勁，但是只有35%主管知道自己需要變得更好。有趣的是，有75%的上班族認為，如果由他們自己來當主管，一定會比現在的主管來得好。
國內1111人力銀行的調查也顯示，35.07%上班族不滿現在的直屬主管，主管的滿意度平均分數僅50.42分。領導力大師約翰．麥斯威爾（John Maxwell）則指出，高達64%的員工是因為他們的主管而離職。
為什麼主管有這麼多可以被部屬抱怨的行徑？問題出在哪裡？
早在1965年，著名管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence Peter）在《彼得原理》（The Peter Principle）書中就已試著提出解答：在層級組織中，每一位員工都會因為表現良好，而被晉升到更高層職務上，直到再也無法勝任、無法晉升為止。換言之，組織裡的每個人都有可能晉升至不勝任的層級上；而每一個職務，最終都將由不勝任的員工所把持。
「彼得原理」指出一個重要的事實：職場中不勝任的情形比比皆是。而員工私下最愛抱怨的主管，只是其中的一個典型。
工作表現傑出，不代表就會帶人
《自慢》作者、城邦出版集團首席執行長何飛鵬分析，在現代扁平化的組織中，不勝任的現象主要來自於，專業工作者往往因為某一項工作表現傑出而獲得升遷，卻尚未備妥領導團隊的能力，以及處理上對組織、下對部屬角色扮演所產生的衝突，新手主管尤其難逃「彼得原理」的魔咒。
然而，多數企業組織看重的卻是員工的績效，並以此做為晉升的唯一標準，而不是關注員工是否具備當主管的潛能。就連教育體系也不例外，不妨回想小學遴選模範生或班長，每每都是由班上考試成績第一名的同學擔任，彷彿預設功課好就自動有領導力。
何飛鵬指出，在這種情況下，新手主管將會面臨的兩大難題：
1.任務認知差距：
個人工作者只需負責自己的成果，講求的是個人效率；主管帶領的是團隊，團隊的作業與協調產生成果，才是主管的工作；
2.角色衝突問題：
主管是組織的夾心餅乾，對上，要完成組織目標，對下，要關懷部屬，若要完成組織目標就得嚴厲要求部屬，過於關懷部屬則會令組織目標打折扣，如何拿捏尺度，常令主管左右為難。
「不勝任的新手主管就像一頭飽受驚嚇的鹿，完全看不出他曾經是個充滿自信的員工。」《哈佛商業評論》一語道出新手主管所面臨的困境。
衡量晉升後遺症，避免不勝任的戕害
為了協助工作者避開「彼得原理」的戕害，彼得在另一本著作《彼德處方》（The Peter Prescription）中，提出了66個處方，協助工作者建立注重生活品質的積極態度。「追求有價值的生活，遠比向上攀升至自己無法勝任的職位來得更重要，」他強調。
面對升遷誘惑時，彼得指出，工作者最好能夠先問問自己：「我願意為上司的上司工作嗎？」仔細考慮晉升的負面後果，事前預防不勝任的後遺症，或是刻意讓自己顯得不夠資格獲得晉升。
「光是追求盲目的晉升，無法使人獲得最大的滿足。」彼得強調，真正的進步是不斷地向前邁進，追求更美好的生活。
本期特別企畫透過徹底拆解「彼得原理」的成因、症狀與處方，為主管與員工提供切實可行的方法，擺脫不勝任的泥沼，重新拾回工作與人生平衡點。
勞倫斯‧彼得（Laurence Peter）
1919～1990年。華盛頓大學教育學博士，著名管理學家、現代層級組織學創始人。曾任教師、顧問、大學教授，著有《彼得原理》（The Peter Principle）、《彼德處方》（The Peter Prescription）、《彼德計畫》（The Peter Plan）等書。 1960年，彼得首次於研討會上發表「彼得原理」，招來聽眾的敵意與嘲笑。1965年，他以諷刺手法完成《彼得原理》一書，投稿到出版社，也收到14封拒絕信，理由千奇百怪，包含「看不出此書有任何盈利的可能」「不該以如此輕鬆的筆調探討嚴肅的主題」等。一直延宕至1969年，才正式出版此書。而「彼得原理」也成為探討職場不勝任現象時，最常被引用的理論。
(更多精彩內容請見2014年7月號《經理人月刊》「工作5年，該學會的12堂課」，全國7-11、誠品等各大書店熱賣中。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第116期 http://www.managertoday.com.tw)
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國內1111人力銀行的調查也顯示，35.07%上班族不滿現在的直屬主管，主管的滿意度平均分數僅50.42分。領導力大師約翰．麥斯威爾（John Maxwell）則指出，高達64%的員工是因為他們的主管而離職。
為什麼主管有這麼多可以被部屬抱怨的行徑？問題出在哪裡？
早在1965年，著名管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence Peter）在《彼得原理》（The Peter Principle）書中就已試著提出解答：在層級組織中，每一位員工都會因為表現良好，而被晉升到更高層職務上，直到再也無法勝任、無法晉升為止。換言之，組織裡的每個人都有可能晉升至不勝任的層級上；而每一個職務，最終都將由不勝任的員工所把持。
「彼得原理」指出一個重要的事實：職場中不勝任的情形比比皆是。而員工私下最愛抱怨的主管，只是其中的一個典型。
工作表現傑出，不代表就會帶人
《自慢》作者、城邦出版集團首席執行長何飛鵬分析，在現代扁平化的組織中，不勝任的現象主要來自於，專業工作者往往因為某一項工作表現傑出而獲得升遷，卻尚未備妥領導團隊的能力，以及處理上對組織、下對部屬角色扮演所產生的衝突，新手主管尤其難逃「彼得原理」的魔咒。
然而，多數企業組織看重的卻是員工的績效，並以此做為晉升的唯一標準，而不是關注員工是否具備當主管的潛能。就連教育體系也不例外，不妨回想小學遴選模範生或班長，每每都是由班上考試成績第一名的同學擔任，彷彿預設功課好就自動有領導力。
何飛鵬指出，在這種情況下，新手主管將會面臨的兩大難題：
1.任務認知差距：
個人工作者只需負責自己的成果，講求的是個人效率；主管帶領的是團隊，團隊的作業與協調產生成果，才是主管的工作；
2.角色衝突問題：
主管是組織的夾心餅乾，對上，要完成組織目標，對下，要關懷部屬，若要完成組織目標就得嚴厲要求部屬，過於關懷部屬則會令組織目標打折扣，如何拿捏尺度，常令主管左右為難。
「不勝任的新手主管就像一頭飽受驚嚇的鹿，完全看不出他曾經是個充滿自信的員工。」《哈佛商業評論》一語道出新手主管所面臨的困境。
衡量晉升後遺症，避免不勝任的戕害
為了協助工作者避開「彼得原理」的戕害，彼得在另一本著作《彼德處方》（The Peter Prescription）中，提出了66個處方，協助工作者建立注重生活品質的積極態度。「追求有價值的生活，遠比向上攀升至自己無法勝任的職位來得更重要，」他強調。
面對升遷誘惑時，彼得指出，工作者最好能夠先問問自己：「我願意為上司的上司工作嗎？」仔細考慮晉升的負面後果，事前預防不勝任的後遺症，或是刻意讓自己顯得不夠資格獲得晉升。
「光是追求盲目的晉升，無法使人獲得最大的滿足。」彼得強調，真正的進步是不斷地向前邁進，追求更美好的生活。
本期特別企畫透過徹底拆解「彼得原理」的成因、症狀與處方，為主管與員工提供切實可行的方法，擺脫不勝任的泥沼，重新拾回工作與人生平衡點。
勞倫斯‧彼得（Laurence Peter）
1919～1990年。華盛頓大學教育學博士，著名管理學家、現代層級組織學創始人。曾任教師、顧問、大學教授，著有《彼得原理》（The Peter Principle）、《彼德處方》（The Peter Prescription）、《彼德計畫》（The Peter Plan）等書。 1960年，彼得首次於研討會上發表「彼得原理」，招來聽眾的敵意與嘲笑。1965年，他以諷刺手法完成《彼得原理》一書，投稿到出版社，也收到14封拒絕信，理由千奇百怪，包含「看不出此書有任何盈利的可能」「不該以如此輕鬆的筆調探討嚴肅的主題」等。一直延宕至1969年，才正式出版此書。而「彼得原理」也成為探討職場不勝任現象時，最常被引用的理論。
(更多精彩內容請見2014年7月號《經理人月刊》「工作5年，該學會的12堂課」，全國7-11、誠品等各大書店熱賣中。尊重智慧財產權，如需轉載請註明資料來源：《經理人月刊》第116期 http://www.managertoday.com.tw)
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