有教無類，有管無類
最近有某位主管很生氣的跑來跟我說「我對我底下的某部屬，快要受不了， 好像怎麼教都教不會，我好想不要他，可否幫忙我處理？」後來經過我們了解才發覺，問題是出在主管教導部屬的方式與作為，不為自己的部屬所認同，但是主管卻沒有耐心也沒自我反省，因此想選擇放棄對方。其實這些都是我在職場中常常碰到的，甚至我們自己HR部門在教導或訓練主管或員工時，也會碰到很多感覺「不太受教」的人，不僅心理感覺挫折，久而久之也就會不太願意去面對這些人，甚至避而遠之，可是，當我們越不願意去碰觸，或是躲避這些我們認為不喜歡的人，事情卻還是存在，甚至只會演變成越加嚴重，如果這時候心理不朝正向調整，可能會造成組織很大的問題！
HR沒有對人好惡的權力
從心理學的角度來看，人跟人之間的相處，本來就有覺得對方的性格跟自己比較「順眼」的，當然也會有那種感覺對方性格跟自己是「格格不入」的，而這些內心先入為主感覺，都會直接影響彼此之間的相處與互動，經過一段時間之後，只會造成嚴重的惡性循環，最後讓彼此之間的誤解越來越加嚴重。
曾經有一位主管告誡過我一句話：「身為HR的從業人員或身為主管，沒有對人喜好厭惡的權利。」這也就等於是說：「不管你喜不喜歡或願不願意，只要你負責的是跟『人』有關的工作，你都得學會去跟任何人去打交道。」這雖然是個難題，但也是一位主管或HR應該具備的能力之一。
拋下成見的有管無類
就像學生在學校求學時，可能老師會特別喜歡功課好又遵守規矩的同學，不會喜歡調皮搗蛋也不守規矩的同學，但是老師還是一樣得教導這些小孩，因為這是國民應有的受教權，老師必須「有教無類」。相同的道理，一位主管或是HR從業人員，必須能夠跳脫出自己對他人的喜好，選擇「有管無類」來處理每一位員工的問題。
那什麼是「有管無類」呢？就是HR與主管要一視同仁地去與員工溝通，或是在管理上要能夠無差異性的對待，也就是所謂立足點的平等。甚至還要主動去接觸與溝通那些我們不喜歡的人，因為這些人也都是組織的一份子，甚至有可能是組織裡極為重要的「人力資本」，不能只因為個人喜好而疏忽了他們的存在。
不過主管或HR從業人員，要能讓自己心態上能做到「有管無類」，確實必須做很大的調整，尤其是克服對於人的喜好厭惡這點並不容易。因為這本來就是人的本性，所以只能不斷的調整個人的主觀意識，以更開闊的心胸與心情，嘗試與自己個性不同的人溝通與互動。畢竟處理「人」的事情，很難永遠只管理自己「喜歡」的人，反而常常要去解決的，都是令自己討厭的「人」。所以，這也是一位主管與HR的宿命與職責吧！ （本文作者為中國生產力中心外聘講師）
【完整內容請見《能力雜誌》2022年4月號，非經同意不得轉載、刊登】
HR沒有對人好惡的權力
從心理學的角度來看，人跟人之間的相處，本來就有覺得對方的性格跟自己比較「順眼」的，當然也會有那種感覺對方性格跟自己是「格格不入」的，而這些內心先入為主感覺，都會直接影響彼此之間的相處與互動，經過一段時間之後，只會造成嚴重的惡性循環，最後讓彼此之間的誤解越來越加嚴重。
曾經有一位主管告誡過我一句話：「身為HR的從業人員或身為主管，沒有對人喜好厭惡的權利。」這也就等於是說：「不管你喜不喜歡或願不願意，只要你負責的是跟『人』有關的工作，你都得學會去跟任何人去打交道。」這雖然是個難題，但也是一位主管或HR應該具備的能力之一。
拋下成見的有管無類
就像學生在學校求學時，可能老師會特別喜歡功課好又遵守規矩的同學，不會喜歡調皮搗蛋也不守規矩的同學，但是老師還是一樣得教導這些小孩，因為這是國民應有的受教權，老師必須「有教無類」。相同的道理，一位主管或是HR從業人員，必須能夠跳脫出自己對他人的喜好，選擇「有管無類」來處理每一位員工的問題。
那什麼是「有管無類」呢？就是HR與主管要一視同仁地去與員工溝通，或是在管理上要能夠無差異性的對待，也就是所謂立足點的平等。甚至還要主動去接觸與溝通那些我們不喜歡的人，因為這些人也都是組織的一份子，甚至有可能是組織裡極為重要的「人力資本」，不能只因為個人喜好而疏忽了他們的存在。
不過主管或HR從業人員，要能讓自己心態上能做到「有管無類」，確實必須做很大的調整，尤其是克服對於人的喜好厭惡這點並不容易。因為這本來就是人的本性，所以只能不斷的調整個人的主觀意識，以更開闊的心胸與心情，嘗試與自己個性不同的人溝通與互動。畢竟處理「人」的事情，很難永遠只管理自己「喜歡」的人，反而常常要去解決的，都是令自己討厭的「人」。所以，這也是一位主管與HR的宿命與職責吧！ （本文作者為中國生產力中心外聘講師）
【完整內容請見《能力雜誌》2022年4月號，非經同意不得轉載、刊登】
