專家教戰！外商面試流程大公開
對社會新鮮人而言，外商工作的挑戰一如「刀口舔蜜」，但今年，擁有外商光環的Google、Line等業者，不再以薪資與福利的「蜜糖」，吸引年輕人上門應徵，而是要你進入「聯合國」、改變全世界。
全球網路搜尋引擎龍頭Google，來台八年，規模從兩間辦公室、五位員工，到今年擴大徵才上百人，辦公室還要再增加三層樓。
在這裡，發展出「Google眼鏡」、「無人駕駛車」等先進科技，創新與挑戰，在此不曾停歇。Google的「X project計劃」，更鼓勵內部員工出去創業，一點也不擔心後進者成為Google對手。
因為，這裡最珍貴的資產正是「人」。據Google內部調查，當員工離開公司之際，最捨不得離職的因素，是身旁的同事們。
「跟許多優秀的同事一起工作，這些經驗其實是寶貴的資產，」Google台灣董事總經理簡立峰說：「但求職者應徵這間公司時，可能是以福利、薪資角度在看，可是我們並非唯一薪資高的企業」。
美國也找不到人 Google今年在台大徵才
Google台灣今年大舉徵才，因為它要的人，連舊金山總部都找不到。「在美國反而不太容易找到懂軟體、又懂硬體的人才，」簡立峰說：「台灣一直是全球資通訊產業的重鎮，除了與未來Google產品的軟硬整合有關，這個單位確實一直在成長，所以我們要的人才種類一直很多」。
那麼，以鬼黠文化著稱的跨國企業，究竟是如何找到心目中的優秀人才？
求職，皆從履歷表開始。「求職者的履歷，可以從Google Jobs網站遞交，或者有內部員工的推薦，」簡立峰解釋，人資部門收到後，若覺得符合條件，就會連絡你安排面試。「不過，我們的人資屬於全球團隊，你必須假設招聘者不一定是台灣人，所以你的履歷得全球通用、讓他們都看得懂」。
換言之，履歷撰寫必須全文使用英語，並且讓在台無工作經驗的人資，看出你很有競爭力。「其實，每一個工作項目，都有職務條件的文字敘述，所以來Google應徵難不難，仍是依職務而論，」簡立峰說。
面試流程五花八門 最喜歡問員工「無解題」
既然依職務需求來決定面試流程，那麼Google要如何進行面試？
「如果是面試工程師或研發人員，我們有時只看專業。」簡立峰說：「主考官不會問專業以外的事，而是直接給程式或演算法題目請你解答」。
簡立峰解釋，「像這樣的面試，加上用人主管，大概需經過四到五人的審查關卡，而每一位主考官將會出三道題目，給你四十五分鐘回答。」「面試不一定安排在同一天、主考官不一定在台灣、也未必會說中文，完全視職務需求而定」。
或許你也發現到，Google的面試彈性極大。例如，台灣第一位員工的面試，就在美國總部舉辦，十一位面試官，從早上九點到下午四點，不斷挖掘求職者的潛力，這位員工，正是現任Google台灣董事總經理的簡立峰。
「他們不是要你立刻有答案，反而希望你與其討論，因為我們喜歡問『沒有答案的問題』，」簡立峰說，這種面試過程旨在相對比較，除了測試你的專業領域，又能間接知道你的人格特質；有些人思考慢、深邃，而有些屬於敏捷型……
簡立峰面試過的人數已超過千位，他說：「面試者走進來、講兩句話，我大概就知道這個人與其他人有何不同，這可以感受得出來。」「但這是一種相對指標，正因為評估人才的標準多元，有些不可量化的，我們盡量不採用，所以最後交由一個委員會來做決定」。
最後，來自世界各地的應徵者，都會來到Google「招聘委員會」，這全球性的組織，將決定你的未來。
「用不用這人，不是我們能做最後決定的，它是由委員會做整體評估，」簡立峰說：「每個主考官面試完，都會將意見回饋到一份相同格式的書面上，把面試過程中『你怎麼問、他如何答』，如實記錄下來，讓招聘委員會參考、最後決定」。
產業瞬息萬變 廣招學習能力強者
「其實，所有的職缺都需要學習快速的人，因為Google是變得快、資訊來的更快的公司。」簡立峰說：「一般來說，我們不是在找一個目前職缺所需、或市場所要的人才」。
「因為，若針對特定能力找人才，在一個專案結束之後，這人就會較難成長，而且我們釋出的職缺，會希望他在十年後，可以是一個Google的全球主管」。
簡立峰眼中的Google，像是一個聯合國，也像是世界之窗。他喜歡這樣比喻：「我們身上掛的識別證，能夠進入全世界任何一個Google辦公室」。
「跨國性的運作模式、與各國同事一起工作，這是一種影響力；讓你的成就感與企圖心增加很快。」簡立峰說：「我認為，Google給員工最大的禮物是，在這扁平的國際化組織裡，讓你擁有全世界的視野，鼓勵出員工更好的能力」。
通訊軟體用戶暴增 Line陶韻智：「這裡是改變世界最佳選擇」
今年，另一間在台灣大舉徵才的外商企業，接著要在六月，前進各大專院校「預約員工」。
「Line的行動購物成長率很高，」Line台灣副總經理陶韻智說，「針對行動購物，我們的下一步做法有兩個面向，一是和既有購物網站合作，推出免費『在地商家帳號Line@』，二是提供Line自己的服務，讓用戶做多樣性選擇」。
這家全球用戶數已突破四億人的日、韓商公司，近年在台業務暴增，人才需求孔急。但，想進到Line這間公司，其人才招募流程可是設下重重關卡；履歷篩選、電訪、筆試，最後的面試才是重頭戲。
面試裡有「隱藏版」關卡
「首先，求職者得經過三位台灣資深主管面試，學、經歷都是重要考量，」陶韻智說：「但重點是，社會新鮮人常在履歷上犯錯、沒有搞清楚『履歷是拿來溝通的』，而不是掏心掏肺地告白」。
例如，明明是應徵一間網際網路公司，卻在履歷底下寫「在餐廳端過盤子」，除非，此項經歷在面試者證明能力時，具有特別意義，否則對主管來說，並不具任何參考價值。
而求職者在口頭面試中，極有可能會被問及：「你對我們公司有沒有疑問？」陶韻智笑說：「這是在面試時通常會問的題目，但，如果答「沒有」的人，我通常就直接判出局」！
陶韻智建議，面試前最好先理解公司類型、做什麼生意。面試時間雖只有短短一小時，但只要把公司所需的條件準備好、大力證明自己符合這些條件，最後提出疑問，就能達到基本面試的標準了。
完成面談後，若三位主管一致深感「你是個人才」，可別以為就會被順利錄取。其中，將有一關「隱藏版關卡」：Line台灣團隊的集體面試。
「這階段評估的不是專業能力，而是相處起來的『感覺』。」陶韻智說：「Line相當注重團隊合作，只要一個人說No，面試者將不會被錄用，」因為「我們的人才不光是一個人力，更需要人際互動，而面試團隊的每個人，會自己找出檢視人才的角度」。
面試到這裡，求職者大約已歷經五道審查程序，但，「倘若你應徵的職務，需要與日本、韓國總公司往來，」陶韻智說：「就會有外籍全球HR（人力資源，Human Resources）主管來跟你視訊面試。」接下來，資深職務類別者，還得再經過全球事業部總經理這關。算一算， 到Line面試高階主管的職務，就要面臨七道關卡，及至少九位主管。
挑戰高！在此工作「一年等於三年」
身為台灣第一大通訊軟體，擁有超高覆蓋率，台灣市場便成為Line各種新服務的絕佳試驗基地。
不過，「在這邊工作的時間，是一年當三年用，所以你會成長的非常快速，」陶韻智說：「這對人才就是誘因，其中價值，不是給予高薪的公司就能做到的」。
「我們要勇於接受挑戰的人，甚至能夠自己製造更多問題出來。就像蒙眼探路，你永遠不知道前面的路是長什麼樣子，但喜歡這種工作模式的人，一定會覺得很刺激」。
陶韻智相信，「Line正處於一個轉折點，台灣未來的網路環境，可能會因為Line而整個翻盤轉變，所以想要改變世界的人，跟著這平台走是最好的選擇」。
【完整內容請見《卓越》月刊2014年5月號】
全球網路搜尋引擎龍頭Google，來台八年，規模從兩間辦公室、五位員工，到今年擴大徵才上百人，辦公室還要再增加三層樓。
在這裡，發展出「Google眼鏡」、「無人駕駛車」等先進科技，創新與挑戰，在此不曾停歇。Google的「X project計劃」，更鼓勵內部員工出去創業，一點也不擔心後進者成為Google對手。
因為，這裡最珍貴的資產正是「人」。據Google內部調查，當員工離開公司之際，最捨不得離職的因素，是身旁的同事們。
「跟許多優秀的同事一起工作，這些經驗其實是寶貴的資產，」Google台灣董事總經理簡立峰說：「但求職者應徵這間公司時，可能是以福利、薪資角度在看，可是我們並非唯一薪資高的企業」。
美國也找不到人 Google今年在台大徵才
Google台灣今年大舉徵才，因為它要的人，連舊金山總部都找不到。「在美國反而不太容易找到懂軟體、又懂硬體的人才，」簡立峰說：「台灣一直是全球資通訊產業的重鎮，除了與未來Google產品的軟硬整合有關，這個單位確實一直在成長，所以我們要的人才種類一直很多」。
那麼，以鬼黠文化著稱的跨國企業，究竟是如何找到心目中的優秀人才？
求職，皆從履歷表開始。「求職者的履歷，可以從Google Jobs網站遞交，或者有內部員工的推薦，」簡立峰解釋，人資部門收到後，若覺得符合條件，就會連絡你安排面試。「不過，我們的人資屬於全球團隊，你必須假設招聘者不一定是台灣人，所以你的履歷得全球通用、讓他們都看得懂」。
換言之，履歷撰寫必須全文使用英語，並且讓在台無工作經驗的人資，看出你很有競爭力。「其實，每一個工作項目，都有職務條件的文字敘述，所以來Google應徵難不難，仍是依職務而論，」簡立峰說。
面試流程五花八門 最喜歡問員工「無解題」
既然依職務需求來決定面試流程，那麼Google要如何進行面試？
「如果是面試工程師或研發人員，我們有時只看專業。」簡立峰說：「主考官不會問專業以外的事，而是直接給程式或演算法題目請你解答」。
簡立峰解釋，「像這樣的面試，加上用人主管，大概需經過四到五人的審查關卡，而每一位主考官將會出三道題目，給你四十五分鐘回答。」「面試不一定安排在同一天、主考官不一定在台灣、也未必會說中文，完全視職務需求而定」。
或許你也發現到，Google的面試彈性極大。例如，台灣第一位員工的面試，就在美國總部舉辦，十一位面試官，從早上九點到下午四點，不斷挖掘求職者的潛力，這位員工，正是現任Google台灣董事總經理的簡立峰。
「他們不是要你立刻有答案，反而希望你與其討論，因為我們喜歡問『沒有答案的問題』，」簡立峰說，這種面試過程旨在相對比較，除了測試你的專業領域，又能間接知道你的人格特質；有些人思考慢、深邃，而有些屬於敏捷型……
簡立峰面試過的人數已超過千位，他說：「面試者走進來、講兩句話，我大概就知道這個人與其他人有何不同，這可以感受得出來。」「但這是一種相對指標，正因為評估人才的標準多元，有些不可量化的，我們盡量不採用，所以最後交由一個委員會來做決定」。
最後，來自世界各地的應徵者，都會來到Google「招聘委員會」，這全球性的組織，將決定你的未來。
「用不用這人，不是我們能做最後決定的，它是由委員會做整體評估，」簡立峰說：「每個主考官面試完，都會將意見回饋到一份相同格式的書面上，把面試過程中『你怎麼問、他如何答』，如實記錄下來，讓招聘委員會參考、最後決定」。
產業瞬息萬變 廣招學習能力強者
「其實，所有的職缺都需要學習快速的人，因為Google是變得快、資訊來的更快的公司。」簡立峰說：「一般來說，我們不是在找一個目前職缺所需、或市場所要的人才」。
「因為，若針對特定能力找人才，在一個專案結束之後，這人就會較難成長，而且我們釋出的職缺，會希望他在十年後，可以是一個Google的全球主管」。
簡立峰眼中的Google，像是一個聯合國，也像是世界之窗。他喜歡這樣比喻：「我們身上掛的識別證，能夠進入全世界任何一個Google辦公室」。
「跨國性的運作模式、與各國同事一起工作，這是一種影響力；讓你的成就感與企圖心增加很快。」簡立峰說：「我認為，Google給員工最大的禮物是，在這扁平的國際化組織裡，讓你擁有全世界的視野，鼓勵出員工更好的能力」。
通訊軟體用戶暴增 Line陶韻智：「這裡是改變世界最佳選擇」
今年，另一間在台灣大舉徵才的外商企業，接著要在六月，前進各大專院校「預約員工」。
「Line的行動購物成長率很高，」Line台灣副總經理陶韻智說，「針對行動購物，我們的下一步做法有兩個面向，一是和既有購物網站合作，推出免費『在地商家帳號Line@』，二是提供Line自己的服務，讓用戶做多樣性選擇」。
這家全球用戶數已突破四億人的日、韓商公司，近年在台業務暴增，人才需求孔急。但，想進到Line這間公司，其人才招募流程可是設下重重關卡；履歷篩選、電訪、筆試，最後的面試才是重頭戲。
面試裡有「隱藏版」關卡
「首先，求職者得經過三位台灣資深主管面試，學、經歷都是重要考量，」陶韻智說：「但重點是，社會新鮮人常在履歷上犯錯、沒有搞清楚『履歷是拿來溝通的』，而不是掏心掏肺地告白」。
例如，明明是應徵一間網際網路公司，卻在履歷底下寫「在餐廳端過盤子」，除非，此項經歷在面試者證明能力時，具有特別意義，否則對主管來說，並不具任何參考價值。
而求職者在口頭面試中，極有可能會被問及：「你對我們公司有沒有疑問？」陶韻智笑說：「這是在面試時通常會問的題目，但，如果答「沒有」的人，我通常就直接判出局」！
陶韻智建議，面試前最好先理解公司類型、做什麼生意。面試時間雖只有短短一小時，但只要把公司所需的條件準備好、大力證明自己符合這些條件，最後提出疑問，就能達到基本面試的標準了。
完成面談後，若三位主管一致深感「你是個人才」，可別以為就會被順利錄取。其中，將有一關「隱藏版關卡」：Line台灣團隊的集體面試。
「這階段評估的不是專業能力，而是相處起來的『感覺』。」陶韻智說：「Line相當注重團隊合作，只要一個人說No，面試者將不會被錄用，」因為「我們的人才不光是一個人力，更需要人際互動，而面試團隊的每個人，會自己找出檢視人才的角度」。
面試到這裡，求職者大約已歷經五道審查程序，但，「倘若你應徵的職務，需要與日本、韓國總公司往來，」陶韻智說：「就會有外籍全球HR（人力資源，Human Resources）主管來跟你視訊面試。」接下來，資深職務類別者，還得再經過全球事業部總經理這關。算一算， 到Line面試高階主管的職務，就要面臨七道關卡，及至少九位主管。
挑戰高！在此工作「一年等於三年」
身為台灣第一大通訊軟體，擁有超高覆蓋率，台灣市場便成為Line各種新服務的絕佳試驗基地。
不過，「在這邊工作的時間，是一年當三年用，所以你會成長的非常快速，」陶韻智說：「這對人才就是誘因，其中價值，不是給予高薪的公司就能做到的」。
「我們要勇於接受挑戰的人，甚至能夠自己製造更多問題出來。就像蒙眼探路，你永遠不知道前面的路是長什麼樣子，但喜歡這種工作模式的人，一定會覺得很刺激」。
陶韻智相信，「Line正處於一個轉折點，台灣未來的網路環境，可能會因為Line而整個翻盤轉變，所以想要改變世界的人，跟著這平台走是最好的選擇」。
【完整內容請見《卓越》月刊2014年5月號】
