蔡維奇為領導人畫重點：人事決策是關鍵
《哈佛商業評論》今年創刊一百週年；遠見雜誌．天下文化事業群，於2006年取得全球繁體中文版授權，並於此百年慶之際，展開系列報導。本期專訪政大商學院院長蔡維奇，帶讀者掌握未來趨勢。
政大商學院創設於1958年，是台灣最早成立的商管學院，更是國內商管教育的重鎮。1980年商學院開辦的「企業家管理發展進修班」（企家班），也是華人地區第一個高階經營管理進修班，有著「天下第一班」的美譽。許多台灣企業界知名人士，都是政大企家班的校友。
2017年就任的商學院院長蔡維奇，是美國明尼蘇達大學工業關係博士，專長為人力資源管理、組織行為、企業訓練等。
蔡維奇指出，《哈佛商業評論》創刊百年來，從宏觀的角度來剖析管理的各種面向和理論，值得一再精讀，一直是全球管理學界的圭臬。
首推彼得．杜拉克的管理心法
長期鑽研行為科學的蔡維奇表示，管理學理論，有一部分是從個體層次來討論人的行為，這類學說在各個領域的適用性廣泛，流傳性高，甚至面臨東西方差異時，也具備跨文化的共通性。
例如「目標設定理論」指出，企業應該把目標當成激勵員工的動機，促使員工朝向既定的目標努力，而激勵的效果，則受到目標本身的性質，和諸多環境變數的影響。
這也可以引用管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）所提出的「SMART原則」，強調目標管理應該依據五個原則：「明確」（Specific）、「可衡量」（Measurable）、「可達成」（Achievable）、「關聯性」（Relevant）和「時限性」（Time-bound）。
結合「目標設定理論」和「SMART原則」，企業的員工和主管在訂定季度或年度目標時，都應思考是否合情合理，符合能掌握的資源條件，並且能在期限內達成。
蔡維奇認為，這類與行為科學相關的理論，雖然較具穩定性和容易流傳，也必須因應環境或科技演變而調整。例如，現在的員工比以往更重視工作和生活的平衡，討論員工離職原因時，就應加入相關因素。
又如企業因應ESG，或數位化對金融業造成的衝擊等，就需要在過去的理論上微調，但核心的原理原則仍是顛撲不破的。
蔡維奇也特別推崇杜拉克於1985年發表的文章〈人事決策怎麼做〉（How to Make People Decisions）。文中指出，高階主管做的所有決策當中，最重要的就是人事決策，因為人員決定了組織的績效能力，若執行長派某人擔任某項職務，他卻表現不佳，錯誤在於執行長，而不是那個人；執行長更必須負起決策錯誤的責任。
要做出有效的升遷與人員配置決策，有幾項基本原則。第一，執行長必須知道這項任務的核心是什麼。是招募、訓練新進業務人員？還是為公司的新產品，建立市場的能見度？「『開創』與『守成』就是不同的任務，就會有不同的要求及合適的條件，」蔡維奇特別提醒管理者。
其次，真正要創造績效，執行長必須要看職務候選人的優點，而非缺點，因為缺點不能創造績效，只有優點能創造績效。美國20世紀兩位最知名的總統，羅斯福和杜魯門在遴選內閣成員時，都曾說：「別管個人缺點。先告訴我，他們每個人各有什麼本事。」
第三，新主管上任三至四個月後，執行長有責任將他召來，了解他的工作狀況，並要求他繳交一份書面報告。尤其重要的是，執行長要幫助新主管拋開舊思維，使他理解升上這個職位的因素與主要責任。
杜拉克這篇文章點出的重要關鍵是：執行長不只要訂定策略，也要慎重地決定任務要交給誰。雖然這是近四十年前發表的文章，至今仍然可做為高階管理者的重要參考。
五重點邁向永續
在慶祝《哈佛商業評論》英文版發行百年之際，蔡維奇也提供台灣企業未來邁向永續經營的幾項重點。
第一，重視人才投資。「人才是企業最重要的資產」不能流於口號，要真正落實於人才的選育留用。
第二，重視全球客戶。台灣市場規模較小，要成為長青企業，就要以全球市場、全球客戶為對象。
第三，及時因應環境變化。以現在討論最多的ESG為例，以前對企業可能是額外的「加分題」，但現在已是不可或缺的重心。
第四，因應數位化趨勢、善用科技工具。隨著科技進步一日千里，企業面臨數位科技的挑戰與日俱增。
第五，制度化的經營。台灣過往有很多第一代的傑出創業家，但經營偏向人治，接班傳承會產生挑戰，若能建立制度，才會穩健長久。
更多內容請見2022年7月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈發掘市場待解的需求〉
https://www.hbrtaiwan.com/magazine/HBR191
政大商學院創設於1958年，是台灣最早成立的商管學院，更是國內商管教育的重鎮。1980年商學院開辦的「企業家管理發展進修班」（企家班），也是華人地區第一個高階經營管理進修班，有著「天下第一班」的美譽。許多台灣企業界知名人士，都是政大企家班的校友。
2017年就任的商學院院長蔡維奇，是美國明尼蘇達大學工業關係博士，專長為人力資源管理、組織行為、企業訓練等。
蔡維奇指出，《哈佛商業評論》創刊百年來，從宏觀的角度來剖析管理的各種面向和理論，值得一再精讀，一直是全球管理學界的圭臬。
首推彼得．杜拉克的管理心法
長期鑽研行為科學的蔡維奇表示，管理學理論，有一部分是從個體層次來討論人的行為，這類學說在各個領域的適用性廣泛，流傳性高，甚至面臨東西方差異時，也具備跨文化的共通性。
例如「目標設定理論」指出，企業應該把目標當成激勵員工的動機，促使員工朝向既定的目標努力，而激勵的效果，則受到目標本身的性質，和諸多環境變數的影響。
這也可以引用管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）所提出的「SMART原則」，強調目標管理應該依據五個原則：「明確」（Specific）、「可衡量」（Measurable）、「可達成」（Achievable）、「關聯性」（Relevant）和「時限性」（Time-bound）。
結合「目標設定理論」和「SMART原則」，企業的員工和主管在訂定季度或年度目標時，都應思考是否合情合理，符合能掌握的資源條件，並且能在期限內達成。
蔡維奇認為，這類與行為科學相關的理論，雖然較具穩定性和容易流傳，也必須因應環境或科技演變而調整。例如，現在的員工比以往更重視工作和生活的平衡，討論員工離職原因時，就應加入相關因素。
又如企業因應ESG，或數位化對金融業造成的衝擊等，就需要在過去的理論上微調，但核心的原理原則仍是顛撲不破的。
蔡維奇也特別推崇杜拉克於1985年發表的文章〈人事決策怎麼做〉（How to Make People Decisions）。文中指出，高階主管做的所有決策當中，最重要的就是人事決策，因為人員決定了組織的績效能力，若執行長派某人擔任某項職務，他卻表現不佳，錯誤在於執行長，而不是那個人；執行長更必須負起決策錯誤的責任。
要做出有效的升遷與人員配置決策，有幾項基本原則。第一，執行長必須知道這項任務的核心是什麼。是招募、訓練新進業務人員？還是為公司的新產品，建立市場的能見度？「『開創』與『守成』就是不同的任務，就會有不同的要求及合適的條件，」蔡維奇特別提醒管理者。
其次，真正要創造績效，執行長必須要看職務候選人的優點，而非缺點，因為缺點不能創造績效，只有優點能創造績效。美國20世紀兩位最知名的總統，羅斯福和杜魯門在遴選內閣成員時，都曾說：「別管個人缺點。先告訴我，他們每個人各有什麼本事。」
第三，新主管上任三至四個月後，執行長有責任將他召來，了解他的工作狀況，並要求他繳交一份書面報告。尤其重要的是，執行長要幫助新主管拋開舊思維，使他理解升上這個職位的因素與主要責任。
杜拉克這篇文章點出的重要關鍵是：執行長不只要訂定策略，也要慎重地決定任務要交給誰。雖然這是近四十年前發表的文章，至今仍然可做為高階管理者的重要參考。
五重點邁向永續
在慶祝《哈佛商業評論》英文版發行百年之際，蔡維奇也提供台灣企業未來邁向永續經營的幾項重點。
第一，重視人才投資。「人才是企業最重要的資產」不能流於口號，要真正落實於人才的選育留用。
第二，重視全球客戶。台灣市場規模較小，要成為長青企業，就要以全球市場、全球客戶為對象。
第三，及時因應環境變化。以現在討論最多的ESG為例，以前對企業可能是額外的「加分題」，但現在已是不可或缺的重心。
第四，因應數位化趨勢、善用科技工具。隨著科技進步一日千里，企業面臨數位科技的挑戰與日俱增。
第五，制度化的經營。台灣過往有很多第一代的傑出創業家，但經營偏向人治，接班傳承會產生挑戰，若能建立制度，才會穩健長久。
更多內容請見2022年7月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈發掘市場待解的需求〉
https://www.hbrtaiwan.com/magazine/HBR191
