你要答案，還是要生存？你要的答案 從來不是主管真正關心的事

墨新聞｜記者游宏琦／高雄報導

在公司裡，真話永遠比不過公司組織的暗黑默契；因你要的答案並不是主管真正關心的事。

文／小游老師｜企業暗黑心理學專欄

一、你想解決問題，但公司只想運轉

「主管，他到底要我怎麼做？」

「可不可以直接告訴我一個方法？」

「我不是不配合，我只是想要一個解法！」

這些話，像極了現代職場人的通病。我們渴望「立即解決」，卻不願面對一個殘酷現實：

企業的運作目標，從來不是讓你理解，而是讓它能夠繼續不被打擾地前進。

在大多數大公司裡，問題不是無法解決，而是沒有解法也能繼續推動下去，才是主管們偏好的選項。

這正是組織心理學中的「組織沉默（Organizational Silence）」現象──

當人們普遍認為說出真相無法帶來改善、甚至可能引火上身，沉默就成了最安全的語言。

所以你會發現：

• 問題不一定會處理，但一定不能拖慢進度；


• 與其冒風險改革，不如召開共識營畫大餅；


• 說出真話的人，不見得會被感謝，反而容易被邊緣。

你想得到解法，主管卻只給你沉默，因為你要的是解決，他要的是活下去。

二、你問的，是一個不該問的問題

很多人渴望「主管直接給答案」，但你該問的其實是：

「這是一個真的能有答案的問題嗎？還是我不該問？」

在心理學上，這屬於**視角轉換（Perspective-Taking）與認知重構（Cognitive Reframing）**的能力：

• 能否從主管的角度看風險與權責？


• 能否從企業的高度理解選擇沉默的策略？


• 能否從自身的角色調整情緒與期待？

真相是：你想「知道該怎麼做」，但主管不會說，因為說清楚＝負責，說不清楚＝保命。

有時候你以為主管沒說，是他不會；其實他是最會──會活、會閃、會讓你自我內耗。

三、主管不是不知道，是不想讓你知道

為什麼大公司習慣沉默處理，而不是直球對決？

因為他們清楚這個道理──真相太貴，模糊比較划算。

根據「權力距離理論」（Power Distance Theory，Hofstede）：

• 權力階層分明的組織，會傾向資訊不對等；


• 主管維持模糊話術，是為了防止過度曝光或挑戰；


• 真話太清楚＝過度授權＝風險上身。

再加上《君王論》馬基雅維利的忠告：

「君王的任務是保住政權，而不是讓每個人都滿意。」

企業裡的版本就是：

• 不為一人調整制度；


• 不為一部門改變節奏；


• 不說清楚，是為了有迴旋空間；


• 不給答案，是為了不必負責。

所以：

• 大公司開十次會，卻沒人說真話；


• 決策流程用「討論中」拖延實行；


• 所有人都在等主管表態，主管卻等你先犯錯。

四、真實的職場地圖：黑暗人格的沉默共生

當企業文化中遍佈沉默，你就該明白這不是偶發現象，而是一種結構性人格演化現象。

心理學家Paulhus與Williams（2002）提出的「黑暗三角人格」：

馬基雅維利主義

自戀型人格

反社會傾向

這三種人格特質的同事或是主管，他們不會告訴你怎麼做，而是讓你在迷霧中自己耗損。這不是壞人，是系統自我保護的結果。

「主管不冷酷，他只是比你早明白──在企業裡，清楚代表風險，模糊才叫聰明。」

五、小游老師的三個暗黑提醒

在沉默的企業裡，想要活下來，你必須升級你的操作系統：

1. 停止追問真相，開始訓練「模糊容忍力」

有些問題，根本不設有標準答案。你要學會在50%的資訊下，做出70分的決策。

2. 問題不是為了被解答，而是為了測試你能不能接得住

在這種文化裡，能接住模糊指令、不情緒化執行的人，才是晉升對象。

3. 你需要答案沒錯，但企業需要的，是你不要吵

學會適時閉嘴，不是懦弱，而是適應。會問不如會觀，會說不如會忍。

結語：你真的想要答案，還是只是怕沒人告訴你怎麼活？

在企業裡留下來的人，不一定最有能力，而是最能自我調整、最少情緒、最會在模糊中移動的那一群人。

所以下次你問：「為什麼沒人給我答案？」

請記得—

「真相，從來不是企業的主軸；運作，才是。」-「想生存下來，就別再期待真話。你要的答案，是你自己撐出來的。」

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