主管這樣面試，難怪總是「看錯人」！獵才專家揭面試「3大陷阱」

公司選用人才都會經過面試，事實上，看人的眼光可以靠科學方法掌握。經手服務100多家企業、頂尖獵才公司合夥人小野壯彥於《頂尖獵才公司的識人技術》一書中，善用獵才公司與哈佛大學共同研究，揭開人的「潛力模型」，幫助讀者在短時間內藉由正確的提問，掌握一個人的本質，有創意地識人、選人、用人，甚至交上對的朋友。以下為原書摘文：

確認「動機」沒有意義

典型的失敗面試就是「詢問動機」。本來只是想知道「為什麼想進這家公司」的理由，然而絕大多數都會變成「你有多想進這家公司」的熱忱確認儀式。被問到工作熱忱，應徵者可以裝出「我幹勁滿滿」「我從以前開始就很關注貴公司」「這是我的天職，是我想做一輩子的工作」。從僱主的角度，這是為了確保「如果我發出聘書，你一定會接受」。

這完全是多此一舉。坦白說，工作一定有動機。但是，有動機卻沒有能力，只會成為公司的負擔。是否具備公司需求的能力與潛力更重要。所以，詢問動機是沒有意義的。

如果一定要問，不如問：「你想過什麼樣的人生？」如果應徵者的答案能夠連結上自家公司的工作，那就足夠了。我在創投公司工作，曾經詢問新創公司的經營者：「你想僱用什麼樣的人？」遺憾的是，還是有很多人回答「有熱忱的人」，可以具體回答「想僱用有某種能力的人」的經營者少之又少。

「文化契合度」是天大的誤會

這和動機一樣是非常曖昧的東西。會說出「想僱用符合企業文化的人」的公司，實際上很多都不了解自家公司的文化。問他們「貴公司的企業文化是什麼」時，只會得到「敝公司的文化是大家都可以坦誠相對」之類的答案。但那只是表面的企業文化。團隊相處融洽，固然是件好事，但公司應該是讓每個員工發揮實力，提高營業額的地方。

所謂的企業文化，是自然而然產生，而且會持續變化。既然如此，就不太能夠當成標準。不過，有一些絕對性的指標，可以做為衡量公司文化的標準。只有兩項指標。那就是「考核制度」與「授權制度」。

考核制度，簡而言之就是「工作表現」和「薪資結構」。團隊工作、願意犧牲自我的人考績比較好；還是個人成果、業績貢獻度高的人分數比較高？是以固定薪資為主，獎金沒什麼差別；還是業績好的人，獎金特別高？這些考核制度如何設計，就深刻反映出企業文化。

另一方面，授權制度就是「決定事情的方式」。授權程度不高，中央集權的色彩就很濃厚。雖然可以提升效率，但是很容易忽視多面向的檢證。反過來說，充分授權的模式，可以針對利弊進行多面向的檢討，但速度往往比較慢。

不同的模式，適合的人才也不一樣。能夠評估一個人適合哪種風格，才能夠確認是否適合自家公司。這與討論友善、喜歡啤酒等等表面的企業文化，完全屬於不同層次。

評估「個性」的危險性

沒有比個性更曖昧、更危險的概念了。因為每個人看的角度都不一樣。例如，身為專業人士，我看到A先生的時候，可以冷靜地根據能力評估：「這個人具備堅定地完成他想做的事的能力。」

但是，未經訓練的人，大多會從個性評斷：「這個人有著為達目的不擇手段的個性。」「不擇手段」的說法完全是觀察者的偏見，無法分出面試者的能力優劣。

說起來，一個人的個性如何，本來就很曖昧。假設所有人都異口同聲說「他的個性很開朗」。看起來意見一致，但第一個人說的是好奇心、第二個人說的是心理學上的外向、第三個人說的是表現出來的氣質，說的是不同面向的「開朗」。

每個人評價的角度都不一樣。如果是一人企業，由董事長親自面試、決定，或是個人選擇男女朋友、結婚對象，那還可行。但如果是組織層面的決策，評估一個人的個性，是完全不可靠的。

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