【職場二三事】管理者組團隊哪些人格特質很必要

優秀的管理者能夠培養出卓越的員工，當團隊擁有這樣的成員時，效率和業績自然會不斷提升。然而，若團隊中出現一個散播負能量的成員，整個團隊的士氣和表現可能迅速下滑，甚至導致團隊崩潰。

編譯∕龔鈺翔

管理者在招募新成員時，不應僅僅關注學經歷。（圖／123RF）

因此，管理者在招募新成員時，不應僅僅關注學經歷。儘管性格特質未必是招聘的必要條件，但它對未來的工作表現具有深遠的影響，應被適當考量。以下3點是在主管招募新人時需要注意點地方：

1、招聘新人不要忽視性格的重要性

當管理者在組建一支強大而高效的團隊時，應特別注重候選人的誠信、EQ和活力。如果候選人具備誠信，並且擁有高情商和充沛的活力，其他技術上的不足可以通過後期的培訓來彌補。

例如，身為工程師主任的你，可以教任何人學習JavaScript這類程式語言，因為這是屬於硬技能的領域，可以通過努力後天習得。然而，性格特質則較難透過後天培養和教導，因為它基本上在一個人出生後已大致定型。良好的性格能促進團隊和諧，使工作氛圍更加融洽。

有時候，學歷只是進入職場的敲門磚。許多工作中，專業知識往往無法直接應用，求職時更看重的是其他因素。即使擁有再高的學歷，也可能面臨學非所用的情況。而那些擁有專業技能的人，往往只是缺少一個機會，而這個機會卻被學歷門檻所阻礙。

因此，管理者不應該過度強調應聘者必須擁有名牌大學的文憑，而應該更關注應聘者是否具備勝任這份工作的能力，並確保資格和技能與崗位要求匹配。這樣才能真正找到適合的人才，讓團隊發揮最大的效能。

無論招聘的時機多差，或用人部門的需求多麼迫切，管理者仍需謹慎避開招聘中的潛在風險。切勿因為離職潮的影響而打亂自己的招聘節奏與思路，保持冷靜和戰略性思考，才能確保招到合適的人才，為團隊長遠發展奠定基礎。

因為當下工作緊迫而匆忙招聘一個只能應付短期需求的人，無疑是在浪費資源。這種短視的做法可能無法解決長期問題，反而會讓團隊在後續工作中面臨更多挑戰。

在招聘過程中，我們需要避免主觀因素和刻板印象的干擾，調節用人部門的催促壓力，以保持公平公正。這樣才能確保招聘到適合崗位的人才。主管們常常盲目追求最好的人才，尤其是當曾經有過優秀員工的對比時，更容易忽視候選人的成長過程，進而產生錯誤或過高的期待。

資料來源：entrepreneur

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