職場性騷防治難落實？性工法修法周年 婦團提4大缺漏

【NOW健康 楊芷晴／台北報導】因前年爆發一連串Me Too事件引起社會高度關注，政府啟動性平三法修法，至今屆滿1周年，其中修法幅度最大的《性別平等工作法》（以下簡稱《性工法》）在施行１年後，在調整最多的職場性騷擾防治部分，是否有達到預期成效？在實務操作上是否有盲點需要再修正？現代婦女基金會及勵馨基金會日前共同召開總體檢記者會，發現無論是被害人的需求、企業落實的困難、主管機關政策的缺漏等皆應檢視補強，並具體提出４大法規及政策建議。

性騷擾被害人保護扶助服務 因法源差異大相逕庭

勵馨基金會副執行長王淑芬表示，勵馨基金會在性騷擾被害人的服務中看見，性騷擾不一定會有明顯的外在傷痕，但內心卻往往遭受極大的壓力與創傷，需要專業人員協助相關申訴程序，因此特別關注性平三法修法施行1周年的狀況，尤其是性騷擾防治部分。

但目前官方統計只有提供去年3/8施行到去年6月底的數據，共計有543件，其中有134件（占24%）來自公務機關，當然除了公務機關落實申訴、通報制度外，對於公務機關的職場性騷擾狀況，在目前完整年度的統計分析資料還未看見，值得後續觀察。

若遭遇「職場性騷擾」法條適用《性工法》，在勵馨113年接獲1,063通諮詢電話中，被害人只能自己逐一向各個窗口洽詢各項服務，不僅與《性騷擾防治法》沒有達到整合的目的，甚至在重述過程中，更加重心理創傷。面對資訊細節不清楚、補助資源不到位，許多被害人、甚至雇主都不清楚有哪些權益，更遑論提出申請。

勵馨基金會執行長王玥好指出，職場性騷擾被害人已飽受身心壓力，《性工法》的現行制度卻讓他們如無頭蒼蠅般，在各個窗口流轉。建議主管機關應比照《性騷擾防治法》，明文規定各縣市政府「應」提供被害人保護扶助事項，讓被害人權益不因法源不同而有差別待遇，才能更有效地接住被害人。

▲現代婦女基金會與勵馨基金會共同舉辦《性別平等工作法》修法週年總體檢記者會，呼籲勞動部就被害人扶助資源到位、啟動雇主輔導、監督機制，以及相關法規的修正與整合進行改善。（圖／現代婦女基金會與勵馨基金會提供）

職場常見權勢性騷 被害人難以信任調查機制

另一方面，《性工法》規定除非行為人是「最高負責人或雇主」，否則被害人必須先向雇主提出申訴，由公司組成小組進行調查。然內部調查人員參差不齊，是否具備「性平意識」、「相關法規知識」，甚至在申訴調查中，若行為人職務比內部調查委員高，其是否中立、客觀、具有同理心，公正性受到質疑。王玥好建議，主管機關應明定汰除不是任調查人員，並提升內部調查品質，以確保被害人權益獲得保障。

處理這類事件時，甚至有部分雇主將性騷事件簡化為「雙方誤會」，因此採取勸退被害人不要申訴，或要求自行封鎖行為人等方式消極應對，試圖私了。然而這種處理方式不僅讓被害人面臨更大壓力，無法獲得應有保護，雇主更已違反法律規範，將可能被裁罰。

再者，部分企業曾反映案件若未進入申訴程序，對於如何在顧及保密的前提下適當隔離被害人與行為人，感到相當困擾；而實務中亦經常可見企業雖已依法完成申訴調查程序，卻未採取更積極的因應作為以避免侵害持續發生，「速食企業案」就是其中１例。

強化企業責任 政府應入場輔導並強化監督機制

現代婦女基金會董事王如玄進一步表示，行政院近期發布的2025年性別圖像中，我國性別不平等指數（GII）落後於新加坡，台灣已不再是亞洲第1位，其中職場環境友善與否也影響女性參與勞動市場的意願，值得警醒。根據勞動部「112年僱用管理及工作場所就業平等概況調查」指出，最近1年有3.7%女性受僱者曾在工作場所遭受性騷擾，男性受僱者則有0.5%，若以當年全台受僱人數估算，可能有將近17萬人曾在最近1年遭受性騷擾，通報數字恐遠低於實際案例的100倍以上。

另外，現行《性工法》第12條第7項雖規定「性騷擾係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法」，後續勞動部函示便擴大解釋，將居家照顧服務員執行職務時，於服務個案家中遭受服務對象，或其家屬性騷擾等情形納入法條規範中。然法條適用卻與法條原意全然不符，呼籲勞動部應盡速修正有關「不特定人」、「公共場所」等不符現況之法條用語，避免適用上的困惑與爭議。

綜上，針對前述主管機關政策及相關法令未盡完備之處，現代婦女基金會與勵馨基金會共同提出以下4大建議，希望讓防治制度更完善：

1.整合兩法防治責任與被害人服務資源：《性別平等工作法》第13條雇主防治責任與《性騷擾防治法》第7條場所主人防治責任規範互相呼應。建議：整合於兩法的防治準則中，讓事業單位能夠明確理解如何兼顧兩法責任，此外，應整合被害人保護扶助事項，確保受害者權益受保障，讓被害人能獲得更完整的服務資源 。

2.建立「工作場所性騷擾調查人才資料庫」汰除機制及內部調查品質提升：目前勞動部人才資料庫中的名單眾多，事業單位難以篩選合適的調查委員，且亦缺乏不適任名單汰除機制。建議：應明定汰除標準，並在內部委員品質把關上，要有更具體的改善措施，以避免不適任人員影響案件的處理品質，甚至造成受害人二度傷害。

3.提供明確指引、啟動入場輔導、增加監督機制，引導企業落實防治責任：《性工法》課以雇主嚴謹的防治責任，但在相關資源及操作細節卻尚未完備。建議：勞動部應針對雇主提供更詳細明確的補救措施建議，並適時啟動入場輔導，建立監督鼓勵機制；此外，若要委託民間團體發展相關機制，也應編列充足預算及配套措施，不應便宜行事。

4.修正法規而非擴大解釋，避免徒增適用困擾：建議修正現行《性工法》第12條第7項法條文字，明確化性騷擾事件調查、調解及處罰等事項適用性騷擾防治法之情形，而非仰賴勞動部逐一函示，以確保法律規範符合實務需求，避免主管機關與事業單位適用上的困惑與爭議。

# 首圖來源／Freepik

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